如何看待上市公司X房网大幅度降薪，变相裁员！
作为HR，调岗在每个公司都属再正常不过的内部运营行为，但如果当"调岗"和"强制"绞到一起的时候，可能就要重新审视这件事情了。
近日，某大型上市公司X房网就演了这样一出好戏，X房网以架构调整为由，强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。
主任也是醉了，这种情况发生在大型上市公司也是极少的，所以今天邀请大家一起来讨论一下，你是如何看待变相裁员的呢？看了案例：“为了啥为了谁，要让朋友去哪儿？要割肉哪能不见点血！？”案例不好出彩来凑热闹的。
案例概述与问题：1.某大型上市公司X房网，以架构调整为由，强制内容编辑转岗销售；2.降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。3.主任是帮小文子加班加点、夜以继日地搬运“图书大礼包”给各位同仁发货累着了？还是三茅元旦犒赏主任：喝的酒还没醒呢？（反正都没见过面、也可侃侃山）问：怎样看待变相裁员？
案例分析与观点：变相裁员是辞退员工、炒员工途径之一，看上去更官方一起、好听一些；或有一分让员工自离更有面子在里面。或许企业有心口难开、心无力、或……。实际情况可能很复杂、也很简单，味道也会不同。
案例这种大幅降薪和变相裁员是市场形势、行业趋势和企业面临实际困难与问题时，一种员工管理与异动处理方式，求生存与发展，或为了轻装上阵，或还有其它口难开口内外因。若未征得当事人同意，且没有依法按程序处置，最后“降级降薪，直到辞退”是有违法风险的。
当事人出路与防范：理解可理解的、支持能支持的，争取必须争取的，发展与做强自我，好聚好散。若当事人不愿意，企业要强行操作，又不依法补偿，保留证据以理据争以保卫血汗，切实保护自身利益也是必须的、也无可厚非。
依法按程序V霸王硬上弓
一、降薪调岗
若纯粹是为了调岗，征得本人同意或协商一致是可行的。
“调岗”可根据：《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
作为HR，若与当事人约定：可根据企业生产经营与管理需要；或如案例所言：可因架构调整对员工进行调岗就有法可依。
二、俺就是“变相裁员”
若“调岗”的潜台词是“变相裁员”这也无可厚非，企业要生存与发展，必须要割肉与断腕。可这么牛X的上市公司为啥计较这根毛，是基数太大？而想溅血？或是想辞退又顾于情面、或有心口难开？这就不深究了，没事时可琢磨琢磨。
笔者在“谁炒谁之跳槽”及炒的关联小文中提到过，这是对员工异动管理进行“炒、裁、辞、离”的方式方法罢了。企业调岗、甚至是强制调岗、或是下意识裁人，无论是从企业人力及财力容积角度考虑、还是从生存发展上着手对员工进行管理，要么依法按照程序调岗、辞退、裁员、炒人、甚至是让其自离，要么依法补偿、要么按程序一步一步来，或是用其它方式方法，这是要看企业文化和老板格局的。其实房地产行业受宏观调控、银行紧缩银根、现房库存压力与资金链、供需关系等，加之全球经济不理想，经济下行压力依然存在、并有可能长期存在。有的大型企业综合考虑，若又不愿间接提示和宣传 “生产经营、业务开展发生困难”而裁员，或还觉得裁员受法律限制且程序相对复杂。为此分批、用不同方式方法进行“变想裁员”，作为HR或同行都是可以理解的。若依法、顾彼此情面更好理解一些。
若是强制“调岗”，前面也提到若当事人无异议，或做足了功课也是可行的：如企业岗位管理明确了调岗事宜、或合同进行了约定。或企业面临困难必须调岗时，HR与内容编辑转岗销售一事进行协商一致后实施也是可以的。
作为HR要提示企业，依法规、按程序处置的途径与调岗操作的难易与风险、成本大小等，若基数较大要进行统计与分析，得出可靠结论后提出方案供企业决策，不然就是一种失职。
三、温馨贴士及案例延伸
在调岗前可以对当事人进行职业倾向测试，若发现是作销售的好玉岂不皆大欢喜；或所调岗与当事人职业规划契合，是充分根据员工职业规划进行有针对性的调岗，这样更贴心的人性化服务，当事人也更容易接受，还会得到其它同事的支持。若如案例所言只有华山一条路：就“照旧”。
四、案例总结
综上，案例“强制要求内容编辑转岗销售，转岗后降底薪，并制定考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退。”若能得到当事人同意；或调岗方案通过职代会通过；或劳动合同进行了约定；或公司依法、按程序对员工管理、岗位异动及配套制度中进行了明确，且能证明员工知晓，是没有调岗风险的，反之有风险。要么采用其它途径处理。
怎样看变相裁员到此结束。其它途径解决方法与调岗方式，当事人除了前面提到的出路与防范以外，还可做些起什么？且往下看：
怎样规避调岗风险？
可依法进行调岗、辞退、解除劳动关系和裁员的法规依据：除前面提到的《劳动合同法》第三十五条以外，还可根据该法：
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例调岗适用本条第二款、第三款：可通过考核再进培训，再调岗，再考评再裁；要么拿出企业发生重大变化的依据，进行协商调岗。
裁员法规依据。《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
建议与启示
再问出路找方向。排除企业内外因：为什么调岗有“我”，即使是变相“裁员”为什么也是“我”。
一问这是谁造成的？市场、行业、企业、还是自己？是自己原因，自己努力改变与解决。是其它，改变能改变、适应能适应的。
二问编辑岗是自己喜欢的吗、还是销售？编辑、销售那个与自己职业规划更配套？
编辑是职业发展方向与职业规划目标，且就职企业无其它岗位可调，甚至是为了确保销售业绩以让企业度过困境、争到生存和喘息的空间与时间，只有销售岗可调。职业目标也不是销售、或有新的出去：做好准备可试着离开，着手瞄准目标、抓住机会谨慎的选择下一个平台。此处不留人，自有留人处。
喜欢“销售”，企业也不错：那就着眼长远、抓住这个机会：没有不会的就怕不学的，职业技能与业务没有天生就会的。即使没有基础，心态平和从基础做起，耳听八方、眼观六路，放低自己，调整好心态，学习、融入、请教……不断熟悉销售业务及流程，以尽快适应新环境与岗位，尽快进入角色是当前要努力去做的、也是最重的事。不久会发现不一样自己，找到自己别样的精彩，自己潜能原来如此。
若不喜欢销售岗，甚至自己的职业规划还不确定，就做一个职业兴趣测试，或由HRD给制定一个职业发展规划。或通过专业机构、网络平台进行职业倾向与性格测试，然后明确方向前行。网上免费的很多、测试题也多如牛毛，三茅网上也有。
三问年龄？四问在编辑岗位的资历和专业度与深度。
谈这之前，先说说职业规划（为转行及转岗）：就一般而言职业规划最好在25以前就做好，最迟30岁，超过35岁有些难了且意义会大打折扣。
结合自己的年龄，将自己放入就业市场，自己是处于供需那一端、能另找到怎样的驴与马？若刚步入职场不久、且年轻——用好青春这笔本钱。兴趣是做编辑，还需要在内容编辑岗位上磨炼，其业务水平有待提高；可以听内心、权衡后做出选择。
还看好这个行业与企业，对销售喜欢、也有兴趣，做好准备可以努力一试，而收获"别有洞天"。笔者个见：至少努力过后不会后悔。反之反之。
或是在编辑岗位已经做得风声水起、有一定专业度，在业界有点名气，处在供不应求或在就业市场有一席之地，或年龄不允许折腾(最好别瞎折腾），听内心、伸手送祝福，做出双向选择吧。彼此迎接更加美好的明天与未来。寻找自己的天地、活出同样甚至是别样的精彩。
画外音：已经知道企业要做醉翁（这已经不是职场里的秘密），也是可理解的。坚守职操、站好最后一岗，做好防范和争取应得的、必须得的血汗，准备亮剑待嫁，可“出闺”不要出轨！
启示：若认可企业、能看清形势，行业与企业非处于下滑阶段，只是暂时性的困难；也喜欢销售，为什么不可以选择与企业并肩战斗，难道只有被变相裁吗？命运要掌握在自己手中，才有主动权与发言权。上周我看到这个课题的时候，我没有写，我一直想逃避这个问题，不想面对，毕竟我们公司在正在裁员，虽然不能与大型上市公司相比，但是也面临着很多压力，很矛盾，也很烦，直到现在也没有处理好。
今天无意中又点到这个课题，我就想顺从心意，尝试说说心里感受，不是为了单纯为分析这个案例，而是我现在遇到的情况与大家共勉：
一、发生的事情：上个月底做完员工测评，一部分人采用“未位淘汰制”，用他们的话说这是形式，走流程，其实领导早就内定好了……，虽然他们这样说，我们也心平气和的告诉他们：未位淘汰制是为了公平的对待每一位员工，单位也不想裁员，但是受大环境的影响，虽然我们也知道未位淘汰制在某种意义上并不合法，但这也是员工不适合这个岗位的依据。最终结果员工不办理任何手续离去……
通过查看员工劳动合同期限，发现部分员工劳动合同到期，我们就提醒他们合同到期，公司今后不能续约，当时也说明为什么没有提前一月告知他们的原因，如果员工选择离职单位也会适当进行补偿。但是员工当时不表态，就说快过年了，不好找工作。没钱过年……；后来单位又说，如果可以那就让员工再干一个月，但是要签员工再服务一个月的协议，一个月后办理相关手续。前提是这一个月按照本单位最低发放工资标准进行发放（PS：我单位是福利企业，部分残疾人依据工种强度，每月按最低工资标准发放），最终结果又是员工不办理任何手续离去……
二、正在处理的事情：在他们离开后的第四天（因为节假日放假），打电话通知他们来单位继续讨论此件事情，单位的想法是：现在受整体市场的影响，大家可以考虑下，如果愿意接受单位的要求，可以留下来上班，但是工资发放方面就是按单位最低工资进行发放；如果愿意得到点补偿就到单位人力资源部办理相关手续。（裁退的几名员工中大部分都是已到期，只是未提前一个月通知，但是没有提前一个月通知，单位确实是有特殊的原因）
三、处理毫无进展的事情：从放假结束上班至今，也快有一周的时间表了，按照公司规章制定和劳动合同中规定“连续旷工三天以上算自动离职，昨天通过在网上学习和请教同行（三茅中帅哥老师哟）试着制定了一份员工严重违纪辞退通知书（如下）
都说只有用EMS才会被仲裁和诉论采用。说真的，我并不想这样，毕竟都是给老板打工，今天不管你混的再好，再坏，出了公司的大门，希望大家能当朋友，而现在不同的是大家都是为了更好的完成自已的工作而已。
所以我写好之后分别通知他们第二天到公司来一趟，结果通知了6个，还有一个电话未打通，结果只来了四个。才开始都说的怪好，单子给他们看时，这个都说不算旷工什么的，结果前后还不到五分钟就不办理任何手续离去……
想想，如果今天被裁的是我，我不会像他们这样，不管是否主动写离职报告，都不会不办理什么手续就离去，毕竟，这样一而再再而三的离去，不能解决任何问题，我记得别人说过一句话“如果能用钱能解决的问题，都不是问题”，所以说没有什么不能协商解决的，为什么要这样不重视的摆酷呢？
不好意思，说的有点多，只是有点烦，就当吐槽了，谢谢大家的查看，回到本案中，“X房网以架构调整为由，强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度，采取末位淘汰制，连续三个月不好的，会降级降薪，直到辞退”，这就是变相的裁员，但是作为企业来说，为了在竞争市场上立足，也是不得已而为之，所以公司的决策改变不了，那只有改变员工本身，所以我想说以下三点：
1.你的选择是？“单位强制要求内容编辑转岗销售，转岗后，底薪降低，并制定了考核制度”这时就要思考自已是否愿意继续留在这个公司，继续接受新的岗位，如果是就好说，继续学习新岗位所需要专业知识和销售技巧，如果不是，自已是想转到其他岗还是想离开公司，如果离开公司公司的强制要求是想去仲裁还是想与单位协商解决；
所以，你的选择比较重要，决定了你将要走的什么路，决定了你与单位之间的关系。
2.你有几斤几两重？每个人都要一分为二的评价自己，自已到底有多少能力，离开这个公司，我是否还能找到更合适自已的，离开这个公司我是否快速找到工作，还是回家充电，如果回家充电，那家庭开支和社保呢？这一系列的问题，大家都要考虑清楚，最好做好准备，不要“裸辞”，要为自已的明天做好打算；
变相裁员，这个头疼的问题，我只想说这两点，企业有企业的问题，员工有员工的顾虑，企业要权衡员工的利益，员工要考虑企业的困难，尽量协商解决。
主任醉了，我没醉，很清醒很理智，一是经历过上市公司用这种方法裁员，而且与本案是惊人的相似；二是认为在任何时间任何地方发生任何事情都不应当感觉到奇怪，大公司就不可能违法裁员吗？小公司就不会依法经营吗？都是定势思维在作怪。所以，对变相裁员，弱弱的理解如下：
灰常正常 可以理解
蛇吃青蛙，如果站在青娃角度，无法理解，凭什么要吃我，但如果换在蛇的角度，不吃你，我怎么活或者怎么活得更好，成吉思汗横扫欧亚、德日意发动第一二次世界大战，用如此思维来看待，将不觉得奇怪。那么，上市公司变相裁了员，就应当上审判台吗？怎么了？不可以裁吗？
凡是公司，其经营就可能有谷/峰之分，市场瞬息万变，价格涨跌难测、客户难以左右，成本增加、收入减少，导致经营困难是非常可能的。然而，若要降低成本，原材料、水电气、设施设备容易吗？提升销售或服务价格可能吗？即使有可能，谈判时间与操作流程绝非一二周能够搞定的，而且暂时的稳定，日后也可能反弹，导致成本仍然要增加。
然而，如果从人力成本来打主意，少用人或降工资是最直观看得到的节省，即使是一个管理白痴都知道裁员可以降成本。至于裁员采取了调岗降薪、末位淘汰等措施，其实，对我们人资者来说，已经司空见惯了。
愿打愿挨 别人难管
如果用法律思维来讲，以架构调整为由，强制要求员工转岗，而且转岗后底薪降低，还实行末位淘汰等，这些都可以说是违法的，员工用仲裁或诉讼的方式都能够争取到自己的利益。我们曾经就有因不服“架构调整而要求转岗”的员工去仲裁而获得双倍赔偿的。
但是，公司虽然做出如此要求，但员工如果同意并签字，到新岗位上班并享受着新的低待遇，且不去到任何部门主张自己的权益，也就是说认可这种转岗，那么，别人也难以有所作为，也就是这种做法符合“民不告、官不究”的法理精神，进行可以如法炮制，让公司这种转岗成本经验得到推广，其他人也只能眼睁睁看着公司因此而节约成本。
这种做法在不少行业经营效益非常不景气的目前，是有一定市场的，因为并不是每位员工离开公司后都能够谋到新的工作，所以，他们愿意接受更低待遇的转岗，至少可以让自己不用离职，让自己的社保得到连续，不用花时间再去工作，没办法，别人愿意。
不少都走 管理钢丝
虽然没有详细资料和统计，但在与多位老板和HR同行交流中，都可以了解到：在员工使用上，完完全全遵守劳动合同法或当地法规的企业，实在不多，相反，多数企业都是游走在法律的边沿，也就是向员工的心理最大承受能力要施压。即：不断用违法行为来试探员工的心理底限，员工若起来反抗，要么回退一步让员工不再闹，要么施压强制员工接受，总之，总想少付出一些。
具体来讲，这些违法行为的现象有：劳动合同中写明用当地最低工资标准作为计算加班费的标准、缴社保以当地社平工资的60%为标准、六天制不给加班费、培训和开会在下班后进行、要求提前十分钟上班延后十分钟下班、加班不足1小时不给计算加班费、招用未成年人、实习生不给工资、不与劳动者协商一致而强制降薪转岗、用考核方法设置末位淘汰、劝退三期女工或其他在职员工、买通仲裁员等诱骗员工接受不合法条件、培训或保密竞业限制协议存在员工赔偿额过高、让员工书面承诺不购买社保、扩大派遣员工使用率、超时加班、工作条件达不到基本要求等。
一些地方，为了招商引资和完成就业率，包括政府在内，在一些会议上都会暗示主管部门，在面对员工仲裁时，要协商、解释，维持一方平安与和谐，不能损害公司的利益，否则，地方GDP就会受到影响。特别是那些经济欠发达地区，企业一旦成为当地纳税的前N十强，基本就成为了政府的重点保护对象。
曾经看到一名前去申请仲裁的员工，材料递上去的第二天，街道办、社区、工业园区甚至政府主管部门的领导都打电话给他，劝他算了、接受公司的辞退，否则出现任何后果，这些部门是不负责任的。听到这些，有几个不吓倒不服软的，毕竟咱老百姓，求的是安稳日子，今后还有那么多日子要走，父母、子女、亲戚朋友如果因此惹祸上身，那就划不来了，从古到今，民不与官斗，鸡蛋不能与石头碰，财大气才粗、声才高、骨才硬，天下臣民、莫非皇土，这是社会现实，不能“不到黄河心不死”，那么多血的教训，不能去试、没本钱去试啊。
这也是中国特色社会主义的一部分，去叫板、不适应还不行，一句话，只要不非常过分，就别去叫真儿了，有本事，当老板剥削别人去。
正因如此民奴思想，让那些在钢丝上行走的管理越走越大胆、越走越远、越走越稳，甚至如平路般，然而，如此思维怎么与国际接轨，怎么WTO，怎么SA8000，不可能让老外永远用门缝来看我们吧，不可能我们永远只做代加工挣少得可怜的血汗钱吧，也不可能让贫富悬殊越拉越大吧，毕竟让那些穷得只剩下一条命的人很多时，金字塔顶端的人是难以坐稳的，所以，协调发展是多么正确的指导理论啊。