外派培训，其效果又该如何评估？培训效果评估 第2课：
许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
一、谁能参加外培训？
一般来讲能参加外派培训的人员基本上都是业务骨干、中高层管理人员、储备干部。
二、可以参加哪些外训？
一般来讲外派人员参加培训我们都会经过一定的评估，主要有新的业务、工作技术、管理类的主要是新的管理方法或理念类的课题。
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。
一、培训课件。参加外派培训的人员回来后要做的第一件事就是向人力资源部交出其参加培训课程拷贝回来的所有课件。在派人员参加培训前我们都会向培训组织机构确认一件事：能否拷贝课件？如果不能拷贝课件，那我们基本不会派员参加。为什么要拷贝参加培训的课件呢？如果大家有做课件开发的人员就会比较清楚，我这里就不详述。
二、参训人员回到公司需要进行内部培训试讲。我们规定外派参加培训的人员是有任务的：回到公司后需要就所参加培训的课题在公司内部进行培训。所以我们对外派培训控制得比较严格，不是什么人都能参加外训，参加外训的人员回来后是需要在公司内部进行培训的。当然为了保证培训效果，人力资源部及参加外训人员的上级领导会先要求外训人员进行试讲，如果无法通过试讲，那参加培训的费用是无法报销的。当然人力部也会有针对性的培训试讲人员，以提高其培训效果。
三、内部培训讲课。也就是外训人员回到公司后给公司内部人员就培训的内部进行培训讲课。
四、完成外训组织机构布置的课后作业。有些培训机构为了提高培训效果，会给参训人员布置一些作业，一般来讲我们也要求参训人员完成这些作业。
五、其它常规评估。针对培训内容不同，公司有时会安排有不同的培训评估方法，但上述评估方法对所有外训都适用。
每家公司基本上都会或多或少的开展外派培训，一是内部培训无法达到培训效果，二是需要真切了解同行等其他先进的技术、操作或管理经理，三是为公司今后发展储备人才。一般而言，每个部门每年都有可能有外派培训，不过业务、生产、技术和营销部门会多些，管理、行政人事、财务等部门要适当少一些，由于外派培训一般是送到外地或本市脱产进行，时间多则一月，少则一二天，对培训过程难以由公司全面清晰掌控，所以，我们对反应层和学习层的评估就少些，或者说这些评估由外训机构给予公司反馈就行了，我们主要关注外派员工培训回公司后的行为层评估。
下面简要分享外派培训的一些做法。
1、根据工作需要进行外派培训。
外派培训由于涉及脱产或半脱产培训，有的还在外地，而且时间较长、费用较高，所以，除了所有外派人员需要签订培训协议外，这项工作务必在年度培训计划中明确，也就是说必须是工作需要才会计划，如果临时提出外派培训需求，一般是不会批准的，除非特别重要，而且一定要董事长批准才可以实施的，下面，简单罗列下不同部门或岗位涉及的外派培训项目。
（1）生产部门。一般会派基层和中层管理干部，到同行先进企业观摩现场管理、产线管理、精益生产、班组管理、成本管理等。
（2）技术部门。主要是部门负责人、骨干技术人员，参加产品展览会、技术创新说明会、同行企业参观等。
（3）业务部门。部门负责人和业务骨干谈判技巧、真假票据识别、同行交流会等。
（4）管理部门。人力成本控制、人力各模块实操技能、财务税务培训、海关关务、安保管理等。
（5）中高层。企业管理、团队意识、拓展等。
2、培训效果评估的主要做法。
外派培训，确实是花钱、费时、耗力而且容易惹事端的事情，所以一定要对参训人员的培训效果进行时时评估，以延续培训效果的持续性，对此，我们是这样进行的。
（1）及时提交培训心得。每次外派培训回来，我们要求必须在一周内完成1000字以上的外训心得，内容至少包括三个部分（参训前心理和行为的准备、培训过程所学知识和技能点综述、将所学运用到工作中的哪些方面）。参训人员部门领导和HR部门都可以进行跟催，如果不能按时提交，将扣当月绩效考核总分5分，同时通报批评，其部门负责人和直接上级也将在会上给予点名批评。
（2）外训机构反馈信息。外派学员在培训过程中，考勤、笔试、实操、违纪、安全、好人好事等方面情况如何，公司会要求外派公司反馈信息并盖外训机构公章，同时，会抽学员访谈调查其真实性。
（3）学员行为变化情况。以外派生产部门几名班组长到同行企业观察学习现场管理为例，班组长的直接上级和部门领导就可以设计一张表格，比照培训前后班组现场管理的变化和班组长的管理变化，可以包括这些项目：个人行为模范性、5S检查得分、现场通畅性、物品堆码、表扬批评技巧、单位时间产量、产品合格率、组员意见等。这个评估一般可以在培训回来后一周或半月后进行，每月固定评估一次，以防止恶习反弹，增强培训效果的持久性。
（4）投资回报评估。主要是人力资源部门来进行，如此人员、费用，收到哪些效果，转化成人民币，这个转化的额度是大家共同商量确定的，没有固定的公式，基本是凭经验、集体讨论、少数服从多数来决定的，这样进行ROI的评估，如果大于等于100%，下次将会考虑再派员参训，如果小于100%，下次将不再考虑类似外派培训。
3、外派培训工作提醒两点。
由于外派培训的过程具体较高的不可控性，甚至有学员中途弃学回司或自动离职的情况发生，远没有内部培训或请进来培训那样可控，所以，以下两点有必要引起注意：
（1）过程跟踪。我认为，如果在外训过程 出现这样那样的意外情况，也没有必要大惊小怪，更不要去责备某个人，而应加强外训过程的跟踪，不仅仅是培训专员一个人来跟踪，HR领导和外训学员部门领导都有责任，时而电话联系、网上交流，时而与外训机构联系，包括后勤服务的主管人员也可以联系，遇到可疑情况及时反馈或上报，总之，过程跟得紧，出现各种意外时，才可能及时了解到一些先兆，并能及时性化解或处理。
（2）持续评估。一些花费较大、时间较长的外训项目，一定要对受训人员行为变化进行长期的、持续性的评估，甚至三年、五年都可以，要让培训效果长期性，让受训人员的某些优良行为习惯化、固定化，并在公司内进行广泛宣传，让其不良行为少有表现机会，特别其上级领导，一定要经常提醒那些外训优良行为，同时注意技巧，以免引起反感。
总之，针对外派培训工作，我想说：外派培训有风险、人才利润险中求，胆大心细派出去、过程跟踪反馈来，培训归后定期评、表扬先进树典型，评估工作长期做、点滴利润如泉涌，能力提升暗自喜、职业空间高高起。
许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
有
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。
员工参加外训后的效果评价更需要做，外训主要靠参加培训人员认真学习，融入到培训课程中，积极与老师和同学互动，勤提问。如果只是完成任务式的听课，是很难学到想要的东西，成人学习不像九年义务学习，成人学习是需要理解的情况下思考。
外训除了受训人员反应层、学习效果、行为改变、结果层面评价外，还需要进行以下内容的评估。培训评估就是为了进一步了解受训员工是否认真学习，培训项目是否与工作有关联等情况，对培训后的工作态度、效率、成绩、心态等是否有所改变。
企业安排员工参加外训是一种人力资源的投资，要想投资不亏本有回报的话，在参加前与受训员工签订外训协议（不是所有外训都一定要签订的，一般情况下外训协议是用来与员工协商培训后的服务年限，避免员工培训完后就离职，未给公司创造价值。比如安全主任的培训就不需要签，如果此项目还要的话，我想应该没有几个人愿意去，除非是拿到证书后企业给这位安全主任加薪，原因是安全主任的责任重大）、设定结束培训后的目标及工作任务。
1）受训人员培训编写总结报告，此总结报告内容少不了心得部分，总结内容要求至少有下面几条：
· 此次培训内容对目前岗位工作的关联性有多大；
· 如何将所学知识与技能运用到工作中去；
· 对此次培训都有些什么收获；
· 你认为这次的培训对你的影响（改变）有多大；
· 此项目培训结束后有什么感想；
· 对于所学到的知识，你认为公司哪些方面做得比较欠缺；
2）培训结束后的一定时间后目标达成情况；如果外训员工经过一定时间的培训后，没有具体的目标，他们会把学习到的知识与技能都记得一干二净，所以设定目标是需要的，哪怕目标与培训项目没有太大的联系，好过没有目标。没有目标就等于没有方向，员工没有动力，没有责任心。
3）培训后的工作任务，要求参加培训人员收集培训内容与资料，编制成内部培训教材，并对内部相关人员实施培训。也就是要将外面学习回来的知识与技能，传授给内部的其他员工，使知识一传十，十传百的做法。