——记2013人力资源部总结
2013年，注定为是不平凡的一年。就像我在我的岗位一样——离开又回来。认识
接触HR，就像从头到尾读完一本故事书，就像从头到尾认识一个人。其实，蛮难。
但是人不管在什么岗位，终归在成长，所谓的成长就是这样，痛并快乐着。你得接
受这个世界带给你的所有伤害，然后无所畏惧的长大。这一年经历了无法用言语表
达的“破茧而出”，谁也不会为你停留，等着你慢慢的抚平伤口；就像地球不会为你
不再自转，工作也不会因为你的不在，而静止的等待。So remember what should
be remembered, and forgot what should be forgotten. Alter what is changeabl
e , and accept what is mutable.作为人力资源部的经理，更需要用这句英文来鼓
励自己前进。我在的企业虽小，谈不到很大的人力资源规划战略，但是五脏俱全，
很多事务性的工作，需要自己亲力亲为。下面我从几大模块来总结2013年的工
作。 —题记
招聘与配置
招聘工作是企业的重点，企业需要发展，就一定需要招聘更优秀的人才加盟。只有让整
个人才流动呈现良性的循环，才能保证企业稳定快速的发展。换一种方式，也只有建立良好的
人才储备库，才不会导致企业的每个岗位“一个萝卜一个坑”被动情形，才能更好更灵活的挖
掘更适合公司发展的人才。2013年的招聘任务较于其他企业并不大，对我来说，算是轻松没有
压力，但是也有很多不足，总结分两步
一、优势方面（值得提倡的方面）
1、用人需求计划有步骤规范的进行招聘
（1）用人部门提出用人需求，人力资源部提前做好分析，分析包括以下几个方面：
A、人员的硬件和软件要求
B、人员需要的时间要求
C、人员需采用哪种招聘方式
D、用人部门管理者的特性决定了怎样的人员才适合等等
（2）采用主动搜索简历，搜索的条件分两种，急与不急的人员面试安排：
A、针对比较急的岗位，在满足硬件和软件的要求之外，我们一般优先离职待岗的人员，一些
准备跳槽的人员有比较优秀的作为备用人才。
2、改进预约面试的方法：原来的方式，我们采用简单已通知为主，通知面试；现在我们采用
电话面试的专业方式，提高面试率。
（1）整理简单的公司简介：重点突出公司的优势—对人才职业生涯的规划及公司的发展平台，
（2）简单了解人员简历中的1-2个疑问，时间控制在5分钟，整个电话预约的时间控制在10分钟
（3）最后确定下面试时间，告知应聘者会已短信的方式告知面试具体时间、公司地址、乘车
路线，有任何疑问可直接手机联系，保证应聘者可以随时联系到人事专员，对于一些中
高层管理者，一般都会预留自己的手机号码。
（4）针对人事专员或招聘专员，进行电话预约、电话面试的技巧等针对性的培训
3、面试方式及面试题
（1）由原来根据面试官的主观面试，改为以结构化面试为主，中高层采用无领导小组面试等
（2）制订一整套的专业面试题：专业技能题、案例分析题、性格测试等
4、新员工入职前，要求每个员工做好SWOT表格分析，并根据员工的特性，做好试用期培训
任务、每个阶段的考核标准，同时也做好每个人的职业生涯规划，并定期进行跟进工作。
（备注：特别是试用期员工，要适时进行员工面谈，了解员工最新动态）
二、不足的地方
1、针对总经理提出的用人需求及用人标准，存在很大的不确定性。导致对一些高层人员的招聘，
花费大把的时间，却在做无用功。曾经试着改变，让总经理签字确认；但是到最后确认复试的
时候，他的标准又发生变化。--这也许是我最终选择离开的原因吧
2、某些用人部门的主观标准不统一，会有一种遇到优秀的人员，要求又上一个档次，不过最终都
会有办法解决。但是这也是我在岗位中需要更大的提升
3、自己在招聘管理方面，还欠缺一定的管理能力；对人事专员总是过于担心，怕面试预约不成熟
等等，让手下人员丧失了做事情的主动性。这是我最需要改进的地方
综上所述，其实伯乐和千里马都不好做，所有的岗位都可以努力向前，成为很好的千里马；
但是HR不同的是，他不仅要努力的做好一匹千里马，更好学会做好一个发现“千里马”的伯乐。
“千里马常有，而伯乐不常有”。2013年的招聘任务基本达成，人员良好的稳定性，与公司稳步
发 展中。人员是基础，新进的人员需要一系列的培训，才能更好的达到公司的标准，融合到公
司中， 真正成为公司人。下面来总结下2013年的培训工作
培训开发
培训才能让员工在不断的进步，适应企业及社会的发展需要。培训工作，也分优劣势来分析
优势方面：
一、培训规划做的很详细，我们是根据ISO文件，分步骤有序的进行培训工作
二、培训分为内部培训和外部培训，内部培训有人力资源及各部门经理作为讲师，进行一系
列的培训工作；外部培训，一般以员工自主培训为主，也会进行一些外面拓展活动，
增加团队 的凝聚力
三、2013年加强了对讲师队伍的培训，制定了讲师培训制度、提高的讲师培训积极性及专业性
四、针对中高层管理人员，自主设置了几个课程，其中《非人力资源经理/主管的人力资源管
理》、 《领导者危机处理技巧》等等，提高中高层的管理能力
劣势：
一、对培训效果评估做的不到位，很多培训之后，就没有追踪；培训是否在工作上取得一定
得成效，没有做到显而易见，这是2014年在培训方面重点改进的地方。
二、员工关于参加培训的主动性不够，原因很多，但其中包括讲师的培训技能不足等
三、公司做了培训需求调查，设计的培训需求调查表存在的不合理，无法真正做到针对性的
培训。 2013年底，根据实际情况制定了培训需求调查表
这是关于培训的几点优劣势，今年是按照培训计划进行培训；但是培训主题普遍性，缺少专
业的培训主题。也就是说表面上都完成了年度的培训规划，但实际对于培训效果评估，我们欠
缺很多。这方面也是我要逐步加强的原因。因为一个新员工如何成为一个企业人，培训起着至
关重要的作用。退一步来说，如果一个员工在公司学不到东西，会导致这个员工的最终离职，
所以需要我们用更认真的态度来对待。
薪酬和绩效管理
为什么我要将人力资源六大模块中的薪酬和绩效的模块放在一起捏？我相信大家都会知道原
因，因为他们之间存在很微妙的联系。为什么说是微妙捏，主要体现在HR在设计薪酬体系和绩
效体系时，如果薪酬的多少由绩效考核来决定，在绩效体系还不完整的状况下，将会产生很多
负面的管理问题。但是绩效如果和薪酬分离，那一样会存在管理问题。2013年，公司进行大
改动，所以我切身体验到了这些结果，以及结果带来的影响。这次我不从优劣势来分析，从一
个学习者的角度来总结这次的经验；
其实公司并不是新公司，它是经历10余年的风雨，走到今天。企业没有明确的薪酬和绩效
制度。但它靠 着董事长及各管理者，也发展到了一定得规模。其实我想说的，每个企业的发展，
就代表着它有一定得自身优势，我们不能否定它的过去。目前只是遇到了一些管理上的瓶颈，
所以按照董事长的意思，我开始着手准备薪酬体系和绩效体系。在薪酬体系前，我进行了一
系列的薪酬调查（包括内部和外部，以及同行业的）。结合自身的经验，制作了简单的宽带式
薪酬，为什么说简单或者说为什么要简单。因为本身企业的特殊性，如果过于复杂，增加推行的难度。
绩效体系—我采用的是KPI指标进行考核，比如：
筹备好这些，下一步就开始执行。执行我分步骤，在公司原有薪酬成本不增加的情况下，薪酬和
绩效先从管 理者开始试运行，虽然遇到一些阻碍，但都是能解决的。我知道很多人在不情愿中参
与的绩效考核，但我相信，在高绩效“引诱”下，必有“勇夫”。有了这些管理者的支持，运行
的顺畅多了。至今让我怀念的是，在管理者例会上，女汉子“一声吼”就风风火火的执行，不管
能前进多远，有多难，啥也没想，就开始了。
大家都说，最难的是开始，2013年，我已经有了良好的开始，2014年会带着我的坚持，在
不断的修缮体系中存在的不完善的地方，不断的前进。有个比喻我很喜欢：就像一辆破车，但
他依然一步步摇摆向前。
员工关系
企业和员工之间的关系，要先生命关系，再合同关系。—这句话一直是我的座右铭。企业
要发展，需要很多忠诚度高的员工，将工作当成自己的事业。但是目前社会的忠诚度在不断的
减弱，很多HR要埋怨这 个员工怎么不守信用的时候，我们是不是该反省下，企业是不是做到
了让员工信任。马云关于员工为什么要离职，说过这样的话,员工的离职原因林林总总，其实
原因就两：钱没到位，心委屈了；总归一句话，干的不爽。我觉得分析的一针见血。所以员
工关系，在企业人事处理中，也有着至关重要的作用。
2013年，我本着将心比心的态度，与各员工进行了一次深入的面谈。与每个员工建立良好
的关 系，并认 真的根据他们的特性，做一份他们在公司的发展规划。虽然这样的工程量很大，
也没有人 让我把这个当成任务在做，但是我做了。虽然我也不知道他们能与公司走多远，但
是我相信，用心如我，这样的规划，会让他们的目标更明确。对于我来说，最好的回报不过
就是时隔几月，有人在QQ上留言说：SUNNY姐，谢谢你！因为你，我目标更清晰了。
原来我也是个感性的人，太容易感动。2013年，在工作中，我依然有很多不足的地方，但是
犯了错，只要真心改过，依然会有人支持的对嘛；也只有犯了错，我才能成长的更快。就像我要
学会，要勇敢的让手下的员工去犯错，这样才能让他们有更大的成长空间。
一年的努力，一年的成长，2014年，心里已经有更清晰的目标。不在乎位置要多高，也不在
乎走的有多远， 我希望能为企业做一点力所能及的事情，更希望能为社会做一点点贡献。2014
年，取消所有的旅游计划，利用所有的时间，带着女儿，去做一次“心灵旅途”。
等着圆满的结束2013，开启2014年的行程，加油,SUNNY!