员工文化活动检讨与改善

讨论学习，相信大家对员工文化活动的组织和举办有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的员工文化活动现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的员工文化活动存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。为什么要搞员工文化活动？用马斯洛需求层次论做最原始的解释是最恰当不过了，用公司要凝聚员工、团结员工、提升士气、提高效益来解释是典型的结果导向，用每个单位都搞、前辈流下来的习惯来解释也有一定说服力，用如果不搞、大家缺乏交流、团结性不好、影响工作关系和工作效率提高来解释是从反面来看问题的；不管从什么角度、方向来看待员工文化活动，不搞是不好的、或多或少会影响公司发展，搞多了会增加投入、影响经营管理的主要工作。

        总之，根据公司实力、发展情况、员工需求来综合衡量员工文化活动开展的项目、数量、规模等是比较适合，而且还应年年有亮点、次次有创新，这样才不会让员工的眼“累着”、心“懒惰”，这恰到好处的度是不容易掌握的，需要HR部门、公司领导、全体员工共同去感觉，并站在公司角度提出自己诚恳的意见，在不断调整、优化、修正中最大限度满足大多数员工对文化活动的需求。
        我们公司开展员工文化活动时，在寻找最大满足员工需求这个度时，公司领导是十分重视的，提出了许多具体的要求、意见，并切实注重经费投入，但是，在员工文化活动的组织和实施过程中，由于受突发情况、个性需求、协调配合、经验不足等影响，还存在着以下一系列问题：
1、  项目规划有待加强。
        虽然年底制定明年员工文化活动计划时，既向各部门、领导、骨干员工发放了需求表，又向园区、社区、政府部门进行了活动安排咨询，HR部门也考虑了全年主要节日、庆典活动情况等，虽经反复讨论、审核，但在这些活动实际举办时，仍然会遇到不少计划外的事，让一些活动不得不延期或取消（比如今年的秋季足球比赛就因为一些部门反映工作忙不过来，领导决定取消不举办了）而打击准备参与者的积极性，或者不得不增加一些未计划的活动从而打乱计划、影响各部门其他工作的开展。
        这些突然变化的原因主要表现在：天气原因、场地协调、生产为重、领导意见等。我认为，要改善这种状况，首先要在各部门和各领导心目中牢固树立计划的权威性，像对待其他工作计划一样对待员工文化活动；其次要求各部门和全体员工在年底做计划时就应当积极参与，多提意见和建议，多站在公司角度考虑问题，更不能认为这个计划是HR部门的事、与我无关，进而懒得想做好好先生不提意见，或者想到了也不提意见，这都是不负责任、没有企业主人翁精神的表现，否则在活动实施过程中就照计划执行、有意见活动结束后再说。
2、  经费控制有待严肃。
        在控制活动经费方面，我们一是采取实事求是的预算、计划时就从严；二是在实际实施过程中严格控制，对于非计划内而冒出来的新增小项目原则上不予实施，除非有领导的书面批准；经费支出的实际情况是，刚好用完的情况比较多，节余的时候很少，超支的情形可能要占40%左右。
        超支的主要原因就出在领导特批上，一些领导看到热情洋溢的申请，也乐于做好事、当好人，在“三人成虎”式的虔诚态度、软式语言的攻击下，不少领导很容易下笔批准，没曾想，这样的批准不但只满足了一部分的特殊需求，还可能打乱其他正常工作安排，更容易支出更多的费用、影响公司整体经营管理的安排，还极可能助长某些员工不合理要求的达成，实在是不可取。
        我认为，公司的在计划外的特批权不应停留在副总级别，应当收归总经理一个人所有，提出特别申请时，应当说明申请理由、当初为何没计划、增加经费情况、实施的好处、实施的坏处等情况，我想，能够将以上几个说明讲清楚或看明白了，有责任心的员工就可能不申请，有大局观的领导就可能不批准，当然，这还是一个落实和执行的问题，而且是改变领导的问题，这需要时间。
3、  领导参与度要提高。 
        在不少领导眼里，员工文化活动就是普通员工参加，领导是安排这些活动的，可以不参加，甚至裁判和组织者都应当是清一色的普遍员工，领导少干预，让他们自己想怎么干就怎么干，只要不打架、不出伤害事故就行，文化活动就是要让员工开心嘛，领导最好当看客、少评论、置身事外；或者认为领导一般年纪偏大，行动、反应力都跟不上年轻人，参加的话容易出丑，还可能受伤；或认为领导公务繁忙，要处理的事情很多，根本没有时间来参加这些活动。 
         领导有以上想法或顾忌可以理解，但我们从反面来看看，如果领导不参加，容易让员工想到“领导不重视”、“领导不食人间烟火”、“员工难与领导打成一片”，无形的在“员工”与“领导”之间形成了难以沟通与理解的“鸿沟”，在工作中会产生很多障碍；另外，如果不参加，哪来对活动实施的亲身感受？凭什么同意或不同意某些活动的计划？难道通过自己年轻时对某些活动的经历，或者听下属的反馈？我想说，环境在变、时代在变、审美标准也在变，原来的活动今天也该创新了，下属的话你能全信？
         我想说，领导也是人，也是原来从普遍员工做起的，只是自己表现出了某些被认可的能力、机会较好走上了领导岗位，如果长期不“与民同乐”，你将难听到真话、难看到实情，党的新政“走转改”还是可以在企业领导里学习和运用的。参加文化活动，有了亲身体会，才容易“对症施药”；参加活动，才能了解员工的心声和需求，才能制定适合公司实际的管理措施，才能在很多方面起到带头、示范作用，对员工的正面影响力将十分巨大，更多的好处不言自明。
         参加活动，不但身体好、吃饭香，还可以工作好、生活好，即使不能挽起裤袖冲锋陷阵，也可当当裁判、指挥官、拉拉队嘛，总之，请领导们放下架子、走出房子、来到场子、共享乐子吧。
4、  竞技活动偶有不公平情况。 
          在公司组织的一些竞技活动，比如篮球、足球、拔河、技能比武等，偶尔会出现某些队伍暗地里请外援、裁判黑哨、其他员工帮忙、作弊等情况，然而照顾到都是同事的情面或请示领导决定不处理，这些不公平现象都会影响正常活动的开展，影响参与者的积极性，应当要公平对待。 
          我认为，要对活动中不公平现象施以严管，必要时用公司管理制度来约束，特别要求裁判、组织者和公司领导要有一颗“公平心”，对一切说情者绝不能开后门，更不能留窗门。
5、  受奖面可以适当扩大。 
         目前，我们在文化活动中的奖励面是不大的，一般设置一二三等和优秀奖，受奖人数约占参与人数的30%左右；这个比例虽然看起来不低，但员工文化活动不是奥运比赛，是鼓励员工普遍参与的；理论上说重在参与，赛场说“友谊第一、比赛第二”；但在员工内心里，努力了、拼搏了，如能收获一个其他奖励性的东西当然更丰满，得到的宽慰和满足更多，今后参与的积极性会更高，如此平常心是最容易理解的。 
         我认为，为不增加过多经费支出，在保证一等奖较丰厚奖品外，其他各奖可以适当降低额度，增加优秀奖、鼓励奖、参与奖的名额，力争让受奖面达到或超过60%，这样，员工就会主观判断“一半以上的人都会有奖励”，这该是多么开心、多么幸福的事，员工的参与积极性一定会普遍提高的。

          家家都有一本难念的经，每家企业在员工文化活动举办方面存在的问题也不尽相同，我认为：领导重视、领导参与是最为重要的，其次收集活动参与者的意见并适当修改也是非常重要的，再次根据公司往年文化活动的开展习惯进行沿袭性创新，是比较受员工欢迎的 。

         世界上唯一不变的事物就是“变”，让我们正视员工文化活动举办的各种问题，以“变”应“变”，及时给予全体员工丰盛的文化活动大餐吧。

 由于我公司的国企性质，各级领导对企业文化相对较为重视，也比较舍得投入，因此我们的文化活动组织得较为丰富，比如集团系统都会组织运动会、春节内部员工自行组织的联欢会、内部诸如卡拉ok、华牌、棋类比赛、拓展训练、职业技能竞赛等等，通过上述活动对企业文化的推动作用也较为明显，今日打卡是检讨与改善，那么我就分我的公司和我的经验两个方面来和大家探讨一下：

        一是我公司在员工文化活动中存在的问题与改善

        1、员工参与的主动性还有待进一步提高。改善措施：首先就应该总结检讨员工主动性不高的原因，分析原因对症改正，原因一般在于以下几点：工作忙没时间、所组织的活动对其无吸引力及个人性格等因素。针对于此就可以采取如增加活动的种类，如通过竞赛提升专业技能；设置小奖品、给予相应的奖励；引导员工树立通过文体活动展示自身素质能力，在其他人中脱颖而出的意识。

        2、文化活动的内容虽说也是围绕着企业文化，但是与公司的主营要应该更紧密的结合，主要体现在娱乐类过多，与企业的历史、企业的发展以及企业的主营相距过远的现象。改善措施：围绕公司主营来开展，贸易类公司首要的任务自然是创效，开展文体活动也要实现创效的最终目的，比如通过开展业务竞赛，引导员工积极工作；树立典型弘扬正气；采取英语演讲、读书论坛等，通过这些使文体活动与公司的主营和发展紧密结合。

        3、对员工文化活动的投入方式比较单一。改善措施：经费投入多数都是企业行政出钱，老板自然会考虑投入产出比，应该在做好老板工作的同时，尽量多方投入或减少投入，花小钱同样可以办大事。之前在企业组织过的活动中就有结合义务劳动的竞赛，既为企业的生产经营做出了贡献也起到了凝结人心积极向上的作用。

        其他在我日常工作中解除到的企业也不少，他们在员工文化活动中或多或少也存在一些问题，除去上述分析过的现象之外，还会出现以下情况：

        1、各级人员对员工文化活动的重视程度不够，从而参与度较低。改善措施：首先从加强高层的重视程度入手，逐步推进实现全员整体的重视；其次就是要组织能够吸引人的活动；第三还可以适当的给予鼓励和激励。

        2、员工业余文体活动形式单一、创新不够。改善措施：开展多种形式的文体活动，既有锻炼身体（体育比赛）、又要有凝聚人心塑造团队（拓展训练）还应该围绕主营（技术比武）。

        3、公司领导的文体活动的经费控制严格。改善措施：有时候不一定非投入多少多少才能够起到作用，只要是能够把大家组织起来就会有凝结人心、塑造团队的作用，下班后的文体活动、室内拓展训练（网上相关介绍很多，HR们完全可以自己组织）等等。

        4、文体活动的组织也要规范化、系统化，减少临时动议现象。通过事前整体规划可以使全年的活动系统化、更加紧密的结合企业实际、也能够使各项活动有充裕的准备时间！ 原公司确实很重视企业文化建设，对于员工文化活动也是会开展，所谓众口难调，不管什么时候，很难说员工文化活动会让员工百分百满意，有时候公司认为花钱搭台，戏没唱好，组办方觉得自己是猪八戒照镜子——里外不是人，员工说是瞎折腾。所以，这个得改善呀，我们要的是曹操败走华容道——找对了路！

    话说本周五的话题，正好来分享一下，谈谈改善的看法：

一、存在的问题：

    原公司对企业文化建设是舍得投入的，但是不是说投入就能达到效果，要看对什么投入，老板需要的时候投入自是不必说，毕竟再穷不能穷老板嘛，但是对于员工的需要呢？那就只能火烧旗杆——长叹！

1、 活动形式固定：按老方子吃药——还是老一套

   公司每年的初做培训计划时，会将公司活动的计划也一并排列，比如每年淡季会有军训、旺季会有劳动竞赛，这个基本上是固定的节目，那是八月十五的月亮——年年都一样！所以对于组织都来说，也是轻车熟路的事，没有什么激情啦。

   这种固定的活动，套路、内容基本上差不多，对于新员工有点吸引力，但是对于老员工来说，提不起多少兴趣了，有时候还会算好时间，想办法应付，这年头道高一尺、魔高一丈。

2、 活动内容单一：包办的婚姻——身不由已

    公司组织的活动相对来说，内容还是不够多的，公司规模不大，老板重视企业文化，但是活动的内容还是根据老板指示来，有些活动影响生产的可能会被毙掉。另外，公司部门的人员配制比较紧凑，文职类人员有时也不愿意花精力去参加相关活动，毕竟萝卜外出了，坑没人填呀！

   人力资源部在报活动计划时，往往会受生产、资金投入、老板个人想法等因素干扰，当然了，如遇到合适的关口，也会借势组织一些其他活动，比如去年参加地区企业文化节比赛，人力资源部因势利导组织摄影、绘画、书法比赛，还借此机会组织合唱团，但是这种机遇是可遇不可求的。

3、 资金投入较少：鸟入笼中——有翅难飞

   这年头搞个活动是需要银子的，没有彩头的事谁愿意去参加？拿什么刺激人？那种不花钱赚吆喝的事，没人愿意组织，更没人愿意参加，如果光有活动没有彩头，那无疑是公共厕所扔石头——引起公愤嘛，如果象征性的给点奖品，那效果就是关二爷卖豆腐——人硬货不硬呀！

   想当初组织劳动竞赛时，行政人员的定额按车间员工计件来折算，这部分金额用来作为活动结束后的经费，但是，活动结束后，这部分的费用就充公了，所以还提啥活动，各回各家，各找各妈呗，哪里凉块哪里呆着。

二、改善的思路：

1、增加活动的内容：耗子掉到水缸裏里-----时髦

    话说丰富员工业余文化生活靠什么？当然靠丰富多彩的企业活动啦，原公司在郊区，不占地理位置优势，拿什么吸引人？多搞一些丰富多彩的活动，多宣传一下，对企业的形象与知名度还是有帮助的，至少人家一看这企业锣鼓喧天、鞭炮齐鸣的，肯定会吸引眼球的，所谓好奇害死猫哦，这样，企业内部的员工也会觉得有面子，企业与员工双赢嘛，企业得名，员工得利，何乐而不为？除了原来的军训、劳动竞赛以外，可以增加体育活动、学习活动、安全生产评比、质量管理月等都可以策划，没有做不到，就怕想不到呀。

    原公司老板是政协委员，这就是紧紧握住党的手，万丈豪情跟着走嘛，根据当下主题搞点活动那也是锦上添花是不？像科学发展系列活动（勤俭节约、成本导向类活动）、像和谐系列（构建和谐劳资关系等活动、捐款、献爱心等公益活动）、梦系列（党建、企业梦、员工梦等），政府关心什么，咱就做什么，员工关注啥，咱就搞点啥！一句话，内容多样，主题新颖，不论是对员工、还是对社会都能有所交待。

2、 发挥工会的作用：锦上添花——好上加好

   工会是什么？员工的娘家人呀，工人阶级的代表和方向哦，有些时候没有银子怎么办？发挥工会组织的力量嘛，地区都有上级工会组织，工会开会时，可以和各个企业进行交流嘛，以工会的名义来组织点活动，搞点跨区域、跨企业的比赛与交流完全是可以的，这样不仅宣传了企业，丰富了员工、还增加了工会的影响，一本万利的事哦。

   比如男多女少的企业、女多男少的企业，这个完全可以搞个鹊桥会的相亲活动嘛，还可以搞体育比赛，甚至搞其他的比赛，冠企业之名拉点小赞助共同提高也是可以滴。还可以向政府要点活动经费，毕竟上级领导也是需要政绩的哦，相信滚到脚边的皮球，总有人会踢一脚滴。

3、增加专项资金投入: 饱带干粮晴带伞——有备无患

    所谓有钱能使鬼推磨，没有银子那就是巧妇难为无米之炊呀，老板再重视企业文化活动，如果不出钱，仅是一个子儿两瓣花，那HR也只能是苦逼二当家！老板都是这样滴：站在阳光下，当着员工的面会说，只要工作做得好，钱不是个问题，企业赚钱就是给员工发福利的嘛！但量，当真正伸手需要银子时，老板又会说，拿钱办事要你们做什么？活动要朴实，做人要厚道，办事要讲成本，花钱的事，以后再议吧！

    对于企业来说，特别是老板，对活动的支持力度就是看老板掏银子爽不爽快，当然，这个资金的来源渠道可以多样，比如工会的会费、员工日常的处罚金额（可以拿出来建立活动基金）、公司的利润再拔根毛也行；总不能公司搞活动，反而倒打一耙让员工出钱吧，这不仅寒心，而且还是跌倒摔在粪坑边——离死不远啦！

     员工活动搞不搞，就看老板好不好，员工活动新不新，就看HR行不行。话虽如此，但是如何把员工活动的开展用来促进企业文化的建设，这个就是个技术活啦。

    对于HR来说，巧妇难为无米之炊，有多少资源就办多少事吧，没事不要做梦娶媳妇——净想好事了，须知胳膊拧不过大腿哦！只要老板支持，咱就百万雄师下江南——兴师动众，老板不表态，咱就和尚庙里唱圣经——不干那个事！