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公司不及时、足额发放工资,主动辞职可以获得赔偿吗?主题描述
作者:云南人才招聘网 时间:2016-7-20 阅读:
公司不及时、足额发放工资,主动辞职可以获得赔偿吗?主题描述

我在一家广告策划公司上班,去年公司因经营不善,客户流失严重,导致公司的业绩大幅下滑。今年4月份,公司发出倡议,号召全体员工降低工资,等公司恢复正常运营后,再足额发放少发的工资。
我的工资原本是6000元/月,从今年5月起,每月工资只有4000元,而且每次发工资还不及时,有的时候要拖1-2个月。最近我了解到,降薪的员工不多,还有一些员工没有降薪,我在公司工作了3年,这让我感到强烈的不公平感。
所以我现在打算离职,但是公司拖欠的工资还能要回来吗?如果以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁,可以获得赔偿吗?前言:
       制作业疲软,传统行业面临淘汰过剩产能,等等一些行业,在未来的几年中,或许是常态!这种状况,既有国家大环境的影响,也有企业自身的原因。但是,困难时暂时的,只要让员工看到希望,同舟共济是可以做到的!然而,应当将满足员工的基本生活需要为底线。这个底线没了,心也就散了!
       回到案例,公司的有些做法,确实不能得人心,有些人降薪,有些人不降,是几个意思啊?笔者家乡的煤矿企业,从企业一把手到基层员工,全部都降薪,而且领导层降薪比例多于基层员工。但是案例中的降薪,则让员工会产生怀疑!
      再说,拖欠工资,作为员工,只要企业不是恶意拖欠,有钱不发,拖着不发,作为与企业的利益共同体,员工应该理解并接受企业暂时的困难。
      说到主人公,应该是受到不公平待遇而产生了离职的想法。以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁,应该在劳动关系存续期间进行仲裁最好。一旦主动离职,再去仲裁,很多证据是对自己不利的!(不知道主人公是不是无固定期限劳动合同,需要根据劳动合同时限来确定)在进行仲裁时,虽然双方法律地位是平等的,但是,实际中对于仲裁的影响力和走向,员工相对于企业是处于劣势的!特别是缺乏规范管理的企业,往往是说着人话,不做人事。最后,是自己哑巴食黄连,有苦说不出!
       关于冲裁结果,是否会获得赔偿。在主动辞职的前提下,即使理由、证据充分,也会使自己处于被动局面。能否获得赔偿,取决于证据、证言、以及仲裁委员会的意见,最终达成调解协议是最可能的结果。
总结:
       关于讨薪、赔偿金等等问题,需要按照法律规定来进行,让法律的效力去约束企业,而不要因为自己的冲动行为,来约束自己,从而导致被动。伴随着维权意识的增强,维权的手段和方法同样需要提高和学习。另外,深层次方面则涉及到企业管理和治理方面,就比如案例中的降薪,是否程序合法,是否通过企业工会进行过协商,达成工资协议,并按照规定向劳动行政管理部门提交协议审核。有些问题看似表面,但是产生的原因却在根上!所以说,顶层设计和管理很重要!
楼主应当不是HR工作者,否则,对HR同行来说,楼主讲的问题,简直是小菜一碟。不过,为普及这方面的劳动法律规定,简要分享如下:
    法律规定
    劳动合同法第30条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令”;第38条“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的”;第46条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”; 第85条“用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
    以上四条规定,再加上第47条的规定,楼主就有了自己的主意,也知道自己该干什么了。
    按程序走
    公司发了倡议,同意经营正常后,补发少发的工资,但楼主要离职,应当及时足额结算工资,不存在今后再补发一说。建议先与公司进行协商,要求全额发放自己的工资,经过几番争取后,如果不能满足,就可以提出仲裁,按照以上法律规定,另外还可以提出经济补偿,仲裁后若单位不履行支付,再去诉讼,一审二审都可以。
    只是如此下来,要花费一定的时间,并且与原单位结下了梁子,今后还在这个行业混,会不会带来什么负面影响。需要楼主考虑清楚,一是先找到合适的其他工作或创业等,二是可以请律师或法律援助来全权处理。
    当然,按正常讲,楼主应当能够拿到足额的工资,甚至提出的经济补偿金。如果加上当地政府对投资者、经济的保护或扶持态度,不排出相关部门使用其他非法律手段来从中周旋或游说,致使楼主放弃或打折处理,从之,这样的情况和结果,在现实生活中并不少见。
    离职原因
    楼主一定要注意,如果主动辞职,在辞职原因中写了“个人原因”之类的,全额工资是可以争取到的,但补偿金就非常困难了。反正用人单位帮你写辞职原因是没有法律效应的,不如自己如实写,比如“未及时足额支付工资”、“克扣工资”等,保管好劳动合同原件、银行发工资的流水、工资条等证据,用人单位是很难不承担支付责任的。
    同行建议
    可能不少HR同行看到本案,会感慨良多,认为HR工作实在难做啊。的确,如果单位效益不好,领导首先想到的就是减人降薪,而很少考虑到抓工作效率、技术革新等,因为后者见效慢,前者来得实际、直接、快速、简单、少动脑筋,一句话,让人资来处理,这可把人资同行累得够呛,劳力、累嘴、闹心,最终只要公司补了赔了钱,不管法律怎么规定的,领导都不会开心,都会责怪人资同行。
    既然领导固有思维、员工意识、法律规定、HR工作环境等是如此而暂时无法改变的,即使受了很多很大的委屈,甚至扣薪、劝退,又何必太在意呢,如果因此过多影响心情或身体,实在是划不来用不着啊,因为身体不好了,领导会来关心你吗,不如放开心情、放开手脚,尽人力、办人事,尽力保护好自己的安全,只要不吃拿卡要,内心无愧,事情的最终结果,由他去吧。我在一家广告策划公司上班,去年公司因经营不善,客户流失严重,导致公司的业绩大幅下滑。今年4月份,公司发出倡议,号召全体员工降低工资,等公司恢复正常运营后,再足额发放少发的工资。
我的工资原本是6000元/月,从今年5月起,每月工资只有4000元,而且每次发工资还不及时,有的时候要拖1-2个月。最近我了解到,降薪的员工不多,还有一些员工没有降薪,我在公司工作了3年,这让我感到强烈的不公平感。
所以我现在打算离职,但是公司拖欠的工资还能要回来吗?如果以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁,可以获得赔偿吗?

     首先我要为你在公司经营困难的情况下,愿意降低1/3的薪水来支持公司的运转,与公司共进退而点赞。相信你们的老板会为你们的行为而感动,努力扭转公司的危机,渡过难关。作为职场打工人士,你们真的了不起,几千块的工资还要降1/3,换作很多人连家庭开支都不够。虽然剩下的工资等公司恢复正常运营后会足额发回,希望你们的公司在你们老板精明的策划下能顺利渡过这次的危机。老板不容易,员工也不容易呀。希望你们的付出,会很快扭转并顺利过渡公司当前的困难,也算是好人有好报。
    
    你因为了解到公司发出降低工资倡议的事,并非公司所有的员工都实施了降薪,只是一小部分人员配合公司的提议,所以心里就感到不公平,这也是能理解的。原则上,公司发出倡议书倡议员工与公司共同面对困难,一起渡过难关。在一个团队中,总会有些人员是支持公司发展的,也有些人员是不会理解和支持公司的,前者会站出来配合公司的做法,后者则不会,还会有一队人员是站在中间的,他们会根据大形式走,如果大多数人员都实施降薪,他们也会这么做,但只要有人小部分人员没有执行的,他们就会站在不配合的队伍里。不要因为别人的确定影响自己的心情,这只是跟自己过意不去。倡议得要员工自愿才能成立,员工不同意的,公司也不能强制执行。

    你都在公司做了三年之久,对你的老板应该是有一定了解的。如果你的老板是一位可信的BOSS、是一位靠得住的领导、是一位讲诚信的合伙人,我个人认为,你没有必须因为其他人员没有配合提议降薪而感到不公平。你们在关键时刻帮了你的老板,老板翻身后一样会补偿你们,除非公司破产,这是做人的懂得感恩的回馈。相信归相信,但该核实的信息也不能忽略,作为降低工资的员工方也要看清楚倡议书的内容条款是怎么写的,我们打工赚钱也不容易,不要把自己给圈进去了。毕竟工资是自己的汗水钱,用自己的劳动换来的辛苦钱。

    在实施降薪的程序上,员工响应公司的提议书后,公司应该会与员工签订一份降薪协议,在协议中明确降薪起始时间、预计降薪的周期、所留的薪水发放方式等 。正以案例中说到“待公司恢复正常运营后,再足额发放少发的工资”。我不知道你公司在做这个确定同时,导致对这次的危机是否有一个危机改善的方案。也许是我想多了,个人认为,公司在员工的工资上作为改变此次危机的畴码之一,那就得让员工没有顾虑的支持。工资是员工为公司付出劳动后直接的收益,员工不清楚公司的具体方向,降薪肯定会影响员工对工作的积极性。所以,我觉得有必要向全体员工说明公司的方向。如果为了一个月省下几万块工资来周转,这样的现金流迟早会出问题。

    回到今天的问题上来,楼主今天的第一个问题是打算离职,但是公司拖欠的工资是否还能要回来?这个可以肯定的告诉你,劳动相关法律法规有明文规定的,企业为各无故拖欠员工的工资,员工离职时必须将其未发放之工资全额发放。企业没有理由不发放所拖欠的工资,工资是劳动者在入职的时候就与企业约定并记录在劳动合同内,所以它不同于奖金。对企业用工成本来说,工资是硬性支付。奖金则不同,若劳动合同没有约定奖金的发放标准和发放方式 ,那就得看老板的心情了,老板高兴就给你发,不高兴就不发或者是看企业的盈利情况决定是否发放奖金。在劳动合同里约定的奖金,就等于工资的一部分,必须要发的。

    如果你确定要离职,建议你在离职前找领导谈谈,确定清楚自己是否真的想离开公司。站在旁人的角度,你愿意每月降低2000元来支持公司,这证明你内心是想与企业共进退、共成长,否则换作别人,宁愿离职也不愿意降薪。跟领导谈谈的目的,就是为了核实一下自己所听来的信息,然后再决定自己的想法,不要因为一些跟你无关的信息影响自己的确定 ,做自己后悔的事。

    第二个问题是“ 以公司不及时、足额发放工资为由申请劳动仲裁,可以获得赔偿吗?“其实是否能获得赔偿,相信你自己心里已经有了结果,只是还是希望能获得更多的支持者。公司不及时发放工资,这是公司的问题,员工接受则无异议。未足额发放工资,如果我理解没错的话,应该是你们公司倡议号召员工降薪,帮助公司过渡危机。凡事都要讲证据,讲道理。企业不同意补回的,员工可以申诉,并要求补回,这是员工应拿的。至于赔偿,是指经济补偿金吧?估计有一定难度,就算是申请劳动仲裁胜诉,也要看企业有没有钱支付。好聚好散才是最好的选择,拿回属于你自己的薪水,至于经济补偿金,就看看形式,没必要把时间耗在这上面。序言:案例相关要素
1、公司业绩大幅下滑,倡议全体员工降低工资,恢复正常后,足额发放少发的工资
2、工资发放不及时,有时拖欠1-2月
3、打算离职,要回拖欠工资,并要求单位赔偿

第一部分:被迫解除的定义及适用法条
这是一个涉及被迫解除劳动合同的案例,本文不考虑人性的因素而仅从法律方面解读。被迫解除,在西方称为“推定解雇”,顾名思义,虽是劳动者辞职,但推定为用人单位解雇,其特点在于与其他解雇方式的不同,表现为形式与内涵的背离,其形式显示出劳动者自动辞职的表征,而内涵却是用人单位违法解除劳动合同。
【法条链接】
《劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;
很清晰,如果单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形,劳动者据此提出辞职可以主张经济补偿金。
什么是未及时足额呢?从字面上理解未及时足额就算是晚一天,也是未及时;少发一分钱也是未足额,但这是否是立法的本意呢?我想应该不是,但实务中不少仲裁和法院还是从字面意义来理解,这点HR需要注意。
【思考】本案是不是第三十八条第一款第二项之情形呢?
 
 
第二部分:单位的降薪行为是否合法?
如果员工申请仲裁,单位肯定说降薪行为合法,单位的说法有没有法律依据呢?找了找,有一条:
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。
【思考】这一条管不管用呢?作为劳动者如何应对?
工资是劳动报酬,是劳动合同的必备条款,涉及工资的变更为劳动合同的变更,在《劳动合同法》第三十五条中有明确规定,即必须采用书面形式。
【法条链接】
《劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款:
(六)劳动报酬;
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。
【推演】用人单位可能以最高法院司法解释(四)第十一条主张单位按变更后的工资发放员工工资,已超过一个月,应视为双方口头变更劳动合同的完成。
但是如果员工提请仲裁,员工会说,变更工资是单位单方提出的,我不知道啊!那么仲裁和法院会怎么认定呢?
仲裁和法院一般认为:没有证据证明单位与劳动者已就变更劳动合同口头协商一致的情况下,用人单位需要证明变更劳动合同的理由符合法律规定,否则即使双方已实际履行超过一个月,该履行行为也不能产生弥补口头变更缺失变更形式要件的法律效果。
【问题点】集体降薪如何合法有效?
集体降薪如果以单位与每个员工单独协商,不仅工作量大,难度也大。所以一般建议是按《劳动合同法》第四条的规定,降薪方案经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定。
【结论】但从本案来看,如果单位只是倡议,没有经过民主程序,做法不具合法性,所以降低员工的工资做法无效。
【法条链接】
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

第三部分:单位是否应该支付经济补偿金
【司法氛围】《劳动合同法》实施初期,只要用人单位并非恶意的晚发一天,少发一分工资,都可以视作未及时足额支付劳动报酬;因为经办人员疏忽,忘记缴纳一个月社保,也可以视为未依法为劳动者缴纳社会保险费等等这些轻微情形,劳动者都有权随时解除劳动合同。因这类情形劳动者解除劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金,直接导致用人单位稍有不对,劳动者即解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金,用人单位苦不堪言。这不能不说是我国借鉴国外先进制度立法所带来的阵痛。
伴随着《劳动合同法》的实施,近些年的法院判决中,一方面开始直接援引推定解雇制度,另一方面开始有意识的填补立法中的缺陷,不再单纯从字面理解,更多地从立法本意“即用人单位是否故意或恶意为之”等方面而推导是否构成被迫解除。
第一:是否《劳动合同法》第三十八条被迫解除的情形?
第二:劳动者是否履行了告知程序?
【思考】劳动者主张被迫解除的,是不是需要通知用人单位呢?
我们不妨看一下《劳动合同法》第三十八条,这是即时解除劳动合同的条款,有第一款、第二款。对于第一款的六种情形,用的是“劳动者可以解除劳动合同”;而对于第二款的二种情形,用的是“劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位”。可以看出二者是有差别的。
【主流意见】本案的情形下,劳动者可即时提出解除劳动关系,但应告知用人单位,而不能不辞而别。如果没有告知用人单位而直接仲裁主张经济补偿金的,仲裁或法院应该不予支持。江苏就是持这个观点。
【法条链接】
《关于审理劳动争议案件的指导意见》(江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会)
    第十五条  ………
    劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同,应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由,劳动者未履行告知程序,事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。
第三:辞职理由是不是被迫解除的情形?
如果员工辞职时的理由不是用人单位未及时足额支持工资的,即使单位存在未及时足额支持工资的过错,也不构成被迫解除。
【参考案例】袁某到某科技公司上班,任业务员,月工资3000元,因为科技公司刚刚成立,各项制度与福利待遇均不完善,科技公司与袁某协商,工资增加500元,不再为袁某缴纳社会保险,袁某同意。工作一年半后,因与公司领导发生争执,工作不顺心,袁某以需要休假调理身体为由,递交了辞职信。离职后袁某听朋友说,如果公司未为员工缴纳社会保险,员工提出解除劳动关系的,公司需要支付员工解除劳动关系的经济补偿金。因此袁某一纸诉状将科技公司诉至当地劳动争议部门。要求公司因未为其缴纳社会保险而导致其辞职的解除劳动关系的经济补偿金。
审理机关认为:袁某的离职原因为休假调理身体,并非用人单位未为其缴社会保险,不符合法定的应付解除劳动关系经济经济补偿金的条件,因此驳加了袁某的诉讼请求。
【法条链接】
深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)》
(2009年4月15日起施行)
87、用人单位实际存在前款情形(如拖欠、克扣劳动者工资等),但劳动者系以“待遇低、压力大;家中有事;身体不适”等原因为由提出辞职,后又以用人单位存在前款情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。
【提示】各位亲,思考下单位的辞职报告样式内容该如何设计?
第四:考虑单位的做法是否为恶意行为?
存在被迫解除的情形,如果用人单位的行为是非恶意的,不认定为被迫解除。
【参考案例】2005年5月,申请人郑某至被申请人某化工有限公司工作。2013年5月3日,双方签订固定期限劳动合同,合同约定,被申请人每月月底前发放上月工资,申请人同意被申请人根据企业的经营状况对工资发放的时间作一定的调整,工资延迟发放不得超过一个月。
2014年3月2日,被申请人因生产经营发生困难,征求单位工会同意后在宣传栏内公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题,被申请人在2014年4月30日与某银行股份有限公司等十六家银行签订债权银行框架协议书;2014年5月、6月,被申请人分别向市政府提交协调资金请示。2014年7月15日,市政府帮助被申请人协调资金问题。此期间,经社会保险经办机构同意,被申请人缓交社会保险费。
2014年4月23日,申请人以被申请人拖欠工资超过一个月、未依法缴纳2014年2月至4月期间社会保险费为由书面提出解除劳动合同,并从2014年5月1日起不再回被申请人处上班。
申请人请求:1、支付2014年2月至4月的工资10500元;2、支付解除劳动合同经济补偿金28818元。
 法院认为:被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资,在生产经营发生困难后也一直在争取、筹集生产资金,并无恶意拖欠行为。同时,其社会保险费经社会保险经办机构同意暂时缓交。因此,申请人以被申请人拖欠工资、未缴纳社会保险费为由,提出支付解除劳动合同经济补偿金的请求不应得到支持。
第五:劳动者主动要求用人单位不缴纳社会保险,事后以此为由解除劳动合同而主张经济补偿金的,能否得到支持?
这是一个经常被提及的问题,今天正好讨论被迫解除,所以顺便拿出来说一下。关于能否得到支持存在争议,但在大多数地区,仲裁和法院并不支持这一主张,试想:如果这一主张得到支持,是不是鼓励更多的员工这样做?这样做不仅违背了《中华人民共和国社会保险法》对于社会保险缴纳的强制性要求,导致更多的员工不缴社会保险,事后员工想离开单位时除以此为由主张经济补偿金外,还可以要求单位补缴社会保险,承担高昂的滞纳金。江苏就是不支持这一做法的代表。
【法条链接】
《关于审理劳动争议案件的指导意见》(江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会)
第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费,或者未参加某项社会保险险种,劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,不予支持。
【提示】各位亲,应该知道这种情形如何保留证据了?
 
                         感  想
2013年7月31日,我一时兴趣加入三茅,到月底正好是三周年,三年来,感谢三茅这个平台,感谢冼律师的指点,感谢众多同行的相助,感谢铁粉们的支持。也感谢自己瞬时建立的对劳动关系的执着至今。
在给学员讲课时,我习惯以人事经理谓之,有的学员就跟我说:老师,我不是经理唉,我只是个专员;还有的学员会说:老师,我刚跨入人力资源行业的大门,是一个十足的菜鸟。我说:亲,你自信点好不好?人力资源行业90%的人不学习,只要学习的人,那就是优秀的10%;跟着一群好老师学,持之以恒地学,你可以成为最优秀的5%;那么成为一个主管、一个经理,难吗?
得益于三茅的实战,2014年我获得启东市劳动法律知识竞赛第一名,2015年获得江苏省第一届劳动人事争议业务技能竞赛调解员冠军,2016年1月个人工伤业务专著《HR必知的工伤应急解决方案大全集》上市销售。
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来源:云南人才网
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