当前位置 首页 > HR社区 > 管理评论 > 员工同意劝退后又反悔,如何处理?
员工同意劝退后又反悔,如何处理?
作者:人力资源市场处 时间:2016-7-19 阅读:
员工同意劝退后又反悔,如何处理?
主题描述
我们公司的商务内勤经常被其他同事投诉工作效率低,能力有限,老是捅娄子;领导也觉得这个商务内勤办事不积极,考虑不周全,于是向总部提出重新招聘的申请,总部的人资推荐了一些简历,领导经过筛选后确定录用了一个人。
现在我们人资正在跟这个商务内勤谈离职的事情,希望能劝退她,按照N的标准来补偿。起初这个员工答应了,但是第二天办理离职手续的时候,这个员工又反悔了,她要求公司按双倍工资赔偿,并且故意拖延离职时间。现在这个员工不肯离职,新的人员就无法到岗。
请教大家,对于这样不能好聚好散、比较刁蛮的员工,该如何处理? 对于这种绩效低的员工,需要首先掌握你所说的那一类证据,效率低、捅娄子、办事不积极、考虑不周全,这些描述都是模糊的,至于你说的这些必须有充分的证据,证明由于该员工的这些事情导致了公司的损失,如此,才能站的住脚。第二,如果想要跟她谈离职,你必须掌握主动权,因为谈判就是双方的博弈,正好最近飞梦听了一位老师讲到的一个沟通公式,叫做:动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害。我们不妨试一下。
 假设飞梦是这家公司的HR经理,不妨模拟一下谈话内容。假设该员工代号A.
  地点:会议室    时间:某工作日上午上班后半个小时。(先让人倒好茶水,晾她一会儿)
  飞梦手头资料:该员工入职时的简历、目前在公司的档案、对其个人及家庭经济情况的调查、最近几个月的绩效考核表、最近对其的投诉记录以及处理方案、公司其他同事对其的评价看法的资料整理等。(掌握关键证据,掌握主动权)
  飞梦:A女士,你好,不好意思,一大早的太忙了,又把你叫过来谈谈之前我们谈的事情。(启动动之以情模式)
  A:哼,别装了,之前我不懂,现在我问人家了,你们辞退我,需要给我经济补偿,之前谈的那个补偿我不同意,双倍还差不多。
  飞梦:你先冷静一下,喝喝茶,消消火。哎,女人到了我这个年纪,真是不容易,早上我女儿身体还不舒服呢,还要和你在这里谈这个,要不是为了挣这份工资,我是真想自己带她啊,没办法啊,谁让我们是工薪家庭呢,都是为了工作啊。(拉近距离)
  A:是啊,谁说不是呢,就说我吧,孩子幼儿园一年就得2万多,光靠她爸爸的工资再加上房贷,压力真的很大啊。
飞梦;是啊,你孩子读幼儿园了啊,在哪家幼儿园呢,你刚才说供房贷,一个月多少啊,生活确实不容易啊,不过也正是因为不容易,我们才得努力工作啊。(逐步打消其对立情绪)
  A:是啊,我孩子在**幼儿园读书,又是学费又是生活费的,还得报特长班,房贷一个月2000多,我们夫妻加起来的薪资也是过得紧紧巴巴的,要是我再没了工作,可怎么办?公司太不道德了,我又没犯什么严重错误,凭什么将我开除,差我那3000块钱的工资吗?你说是不是?
  飞梦:这个社会谁都不容易,既然你知道不容易,为什么工作还那么不努力呢?你说你没错什么原则性错误,公司不用开除你,那我给你看一这些投诉记录吧,这个,由于你的疏忽,在给对方邮寄资料的时候,将咱们还没有公布的产品优惠政策给对方一并打包寄出去了,对方非常生气,要取消和我们的合作,最后公司同意让利给摆平这件事情,这件事情,公司可预估的损失就在十几万,再看这个,由于你的不积极,我们的产品宣传费用报批滞后了一周,导致竞争对手在**区域全面占领市场,我们的市场份额直接被瓜分,这个可以遇见的损失就在几百万左右,还有这个,这个,你自己看一下,如何解释?(晓之以理模式,有理有据)
  A:那我又不是故意的,谁想到会这样。(心理防线逐渐被攻破)
  飞梦:对,我也相信你不是故意的,但是这在公司,你在为公司工作,如果我用刀捅了你一下,你鲜血直流,我淡定的说一句,我又不是故意的,你会怎么想?公司已经给过你好几次机会了,你呢,想过改进吗,想过如何把工作做好吗?我知道,你现在压力大,你要处理的事情也很多,但是你既然来公司工作,你就要全身心投入,这个道理不用我给你讲吧?再看看你每个月的绩效考核表,每个月都有绩效改进这一项,你改进了吗?你扪心自问一下,你这样做,是给你的孩子做的好榜样吗,如果她以后不知道努力的去生活,来怪你的时候,她会不会说,妈妈,我这都是跟你学的?你听了心里什么感受?(继续晓之以理,站在对方角度考虑问题)
  A:但是我就是觉得公司不应该辞退我,而且给我这么少的补偿金,我就是不服。(做挣扎,与公司博弈,希望得到利益)
  飞梦:对于辞退你这件事情,你以为我愿意这么做吗?我难道想让你恨我吗?但是我必须这么做,因为我在这个职位上,我就要做这个职位上应该做的事情,就要做对公司有利的事情,我们公司还是很正规的,愿意因为辞退你而出这个补偿金,这个补偿金的金额已经不低了,如果你再胡搅蛮缠下去,你会不会拿不到钱我也不能保证。我也看了你的简历,调查了一下周围同事对你的看法,你这个粗心大意,责任心差,但是很会搞活气氛,那么我们这个内勤职位不适合你,这样,这个周六我有时间,我们可以约谈一下,我甚至可以帮你制作一份简历,在我们这个城市,HR的圈子很小,我可以介绍给他们,帮你介绍一份工作。树挪死,人挪活,说不定你出去比在这里有更广阔的空间,有更好的机会呢。(根据其心理,诱之以利)
  A:我再考虑一下吧。(想做反攻)
  飞梦:我知道,你背后肯定有人指点。但是如果你执意要这么做的话,我们可以奉陪到底,你也知道,在我们这个城市,但凡开公司的老板都会有些人脉,你也知道,你如果想一次又一次的打官司的话,公司也会奉陪,反正公司法务部那帮人天天觉得自己好像没事干似的。能坑一把别人是那帮子人最喜欢干的事情。公司耗得起,不知道你耗得起吗?你还想找工作吗?你说要是这边的人资经理都知道你是被辞退的而且总是胡搅蛮缠,你以后可怎么找工作?(不给反攻的机会,胁之以害)
  A: 你这是威胁我,我不怕,我就不信,法律是公正的。(垂死挣扎)
  飞梦:法律自然是公正的,我也不是威胁你,这个是社会现实,我只是把可能出现的情况跟你说明白。你根据需要选择。第一条,选择接受辞退,但是我对外不会宣布是辞退你,你接受我们之前协商的补偿金并签订协议书,我帮你修简历并且给你介绍工作。第二条,你和公司死磕到底,我们奉陪到底。我们不强人所难,孰去孰从,你自己选。(利害分析,趁热打铁,乘胜追击)
  A:我得考虑一下。(心理松动,内心挣扎)
  飞 梦:我们没那么多时间考虑,都是痛快人,你自己选,如果选择第一条,我们马上去财务领钱签协议。(一锤定音)
  后续剧情大家认为是如何的?
  不知道大家觉得这种动之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害的沟通如何?
  当然现实情况可能更复杂,但是我们只要按照这个模式,相信谈判一定是有利于我们的结果。要建立和维护长久、和谐的劳动关系,合法合规是基石,协商谈判技巧是帮手。结合本案例,提供参考操作方案如下:
要点一:在员工拖延期间,从头处理,合规操作
性质分析:员工工作效率低、能力有限、老是捅娄子、办事不积极、考虑不周全,应属于不能胜任岗位。
相关法规:根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
经济成本:由于未发现员工存在不适用上述法规条款排除性的情形,如:处于医疗期等,公司可以根据上述法规条款与员工解除劳动合同,经济成本如下:
1、经济补偿金:就是口语中通常所说的“N”,按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资,年限计算时6个月以上不满1年的按1年计算,不满6个月的按半年计算。
2、代通知金:按员工离职前一个月的全额工资支付(如提前30日以书面形式通知劳动者本人则无须支付)。
具体操作:必须注意做到程序合法
1、收集并固定员工不能胜任工作的书面证据,这些证据必须能够证明:
〈1〉员工不能胜任现岗位工作,如:被投诉记录、岗位考核结果等,相关资料应尽量客观、清楚,让员工签字确认;
〈2〉公司在员工不能胜任工作时对其进行了培训(或岗位调整),培训可以谈话或指定专人指导的方式进行,必须对培训过程进行书面记录并让员工签字确认;
〈3〉员工在经过培训(或岗位调整)后仍不能胜任工作,如:受训后工作考核结果等;
〈4〉以上三项缺一不可,否则就会构成违法解除:导致2N的产生,也就是要按前述经济补偿金标准的2倍向劳动者支付赔偿金;劳动者要求继续履行合同时将导致劳动合同解除无效。
2、如果企业有工会,要事先将解除劳动合同的理由及决定书面通知工会,最迟必须在劳动者起诉前补充通知工会手续;
3、书面通知员工本人,如:解除劳动合同书,如果员工拒签,可以发送邮政快递。
要点二:推进合规操作的同时,再次与员工协商,情理并重
1、感谢他,强调公司认可他工作努力,同时,摆出客观事实,证明工作结果不胜任,说明不适合,如果公司继续留用他,他将很难发挥自己的能力或在公司拥有前途,对他是不公平的;
2、举例事实,比如他捅过的娄子,找个合适的角度、讲究策略地向他传达由于他的不胜任给公司造成的麻烦,表示这样的结果短期来看对双方来讲都是遗憾,但长期来看对双方都最负责任;
3、明确好聚好散才是对双方都好的正解之道,公司也愿意首先选择互相理解和配合的方式处理此事,按法律规定支付他经济补偿金,并且不会在劳动合同解除证明书中写明解除劳动合同的理由,便于他找下份工作。
如果在沟通过程中,如果员工仍然要求2N,那么:
1、向他强调N的合法性,告之员工无论是企业提出与他协商一致解除劳动合同,还是因员工不胜任工作企业单方解除劳动合同,根据法律法规,经济补偿金都是N;
2、如果他还坚持2N,则公司愿意接受他的反悔,在协商未一致的情况下,会继续与其维持劳动关系,同时完善规范化管理,包括员工不胜任时及时合规处理:经济补偿金仍是N,绕了一圈,结果还是一样的;
3、事情拖延下去,会进一步影响他的情绪和状态,万一在工作中又出纰漏,涉及严重违反公司制度或给公司造成损失,因其过错而导致劳动合同解除,按相关法规,一分钱经济补偿金都没有。
注:如果公司尚无关于“严重违反公司规章制度”及“严重失职,徇私舞弊,给用人单位造成重大损害”的相关细化制度,就趁这个机会及时完善起来。一、问题
1、商务内勤效率低,能力有限,领导也觉得不行,故决定重新招聘;
2、已经物色了继任人,找原内勤谈离职,同意以N的标准补偿;
3、第二天办理离职手续的时候员工反悔,要求双倍并且拖延离职时间。

二、分析&建议
1、先说问题点
做过销售的人其实都知道,打铁要趁热,否则一旦促单最佳时间错过了,立即困难重重。
同样的,劝退一旦成功,我们要顺势将手续全部快速办完,以免夜长梦多。因为最容易发生的事情就是,员工回家将事情说出来(这么大的事情能不说么?),大家瞬间热血沸腾,打抱不平,甚至有一些HR朋友,会专门研究怎么对付公司(虽然有很多是半吊子),恨不得把公司搞跨拉倒。
所以,这个案例中的HR的失误点就是拖延了最佳时机,没有在当天劝退完了就办理离职,因为哪怕个人提出离职都有反悔的可能(有案例的哦),更何况单位提出的离职。
2、当前这个局势怎么破?
(1)专业性很重要
案例中的情形,多半是有位HR或者说大致知道一些劳动法规的人给员工出主意,类似“只要你不同意,单位强行开除你可以告单位,要求双倍赔偿”blabla……
但是,我相信如果有律师朋友,而且是真正为朋友着想的,未必会这么建议,因为世界上最远的距离,是从知道到做到。
很多HR碰到这种情况要么不知所措,要么就是想扭转员工的观点,说服员工,其实这都不是很好的方法,而且反而容易引起员工的盲目抵抗。
第一,我们不否定员工要求并且获得双倍赔偿的可能性。你说可以要求双倍,OK,是行的,但是这是必须有付出和有代价的。
第二,你要从非常专业的角度,帮员工分析,告诉员工,如果你要获得双倍赔偿,公司肯定也会用最大的努力去对抗,如果你最终要达到这个目的,你需要做很多的工作,投入不少的时间和精力。譬如:单位会想办法找个你不符合不胜任的证据,甚至就算强行开除,那么你也得收集证据去仲裁;仲裁要交材料,写各种申请,还要花时间出庭;而且,单位绝对不会轻易放弃,不打到二诉决不罢休,中间要反复交材料,等通知,上庭辩解、再等结果等等,这个周期下来少说也得半年,搞不好更长,到时候单位不爽在付钱上再拖一拖,你还得去开支付令等等。当然这些不用完全说得很细,总之,让她知道这个双倍不好拿,期间要投入很多精力时间。
第三,打官司多多少少对自己将来工作产生一定的负面影响,而且万一新的单位知道了,未必不会有想法。
这个活,如果你不能表现出一定的专业性,讲得比他朋友更加详细和头头是道,甚至于有案例和很形象的描绘与演绎,是没有办法说服对方重新回到“考虑和纠结”这一状态的。
(2)提出有建设性的方案
如果你通过第一步的动作,把对方重新逼回“考虑摇摆”的状态,那么你已经成功了一半了。
当对方开始犹豫的时候,你可以再抛出你的观点:第一,多得不如快得,你也许能多得一些,但是要花时间和精力,与其这样,不如大家好聚好散,拿钱早点去找新的工作;第二,如果大家好聚好散,公司和HR部门也会尽一些力量帮助她寻找新的工作,譬如HR帮忙在圈子里留意一些岗位信息、帮员工写推荐函、万一下家背调多说一些好话等等……
(3)换位思考,言语上和气,意志上坚定
在与员工的沟通过程中,我们要把握几个重点:第一,我们要站在员工的角度帮员工剖析问题,而不是一味地去说服员工改变主意;第二,言语上要和气,不要和员工争论,更不要激怒员工;第三,意志上要坚定,如果员工依然坚持自己的选择,那么我们也会坚守底线,就算最后结果胜负难料,我们也会极力拼搏,坚定不移,给公司一个交代,给其他员工一个不妥协的信号。总而言之,用和善的方式让员工知道非劳动所得的金钱不好拿,并且单位可以动用的资源远比员工个人多,而且世界很小,难保她将来不会因为某些事情会有求于单位或者HR。
(4)必要时请出大领导出面做和事老
其实员工有时候不满的未必是结果,而更多的是公司在这个事件上的态度,如果员工感觉自己得不到尊重,那就很容易去与公司死磕。
必要的时候,可以让大领导出个场,让员工感觉到自己备受重视,也许就根本不需要与员工讲道理拼专业。
这个事情我是碰到过实际案例的:
有个朋友公司,因为HR的疏忽和过错,未能在合同期内完成员工合同不续签的动作。提前告诉员工不续签了,但是在节点前没落实掉这个事情,等过了合同期限看到员工还在上班发现错过了时间节点。员工合同终止后继续上班,并且摆明不愿意配合、要公司赔偿的态度。当时他们HR找我出主意,我们想了很多应对方式,都不是很理想,毕竟HR自己有了失误,而且员工又有对抗心态。
在这种情况下,好在老板比较不错,愿意出面调停这个事情。找员工私底下聊了聊,晓之以理(无非是做人要厚道,公司之前没亏待过你之类的),最终员工也就没计较,按照原定的经济补偿了结此事。
这个案例说明一个事情,找对人出马,有时候比拼专业更有用,我们HR有时候也要会利用身边的资源。
但是,我们也要知道,让老板做事不是那么容易的,你要了结老板的为人和风格,知道老板在下面的群众基础是否好,并且老板愿意帮你出面。而且,你平时的表现和与领导的沟通方式也很重要,你得给老板的感觉是你需要找老板打配合,而不是把烫手山芋扔给领导。
(5)以平常心对待
当然,最终员工有可能油盐不进,大领导也动用不了这个资源,那么我们只能跟员工干仗了。找一个风险最小或者赔偿负担最小的方案,做好各种抗辩证据准备,甚至于可以通点关系,我们尽最大努力守护自己的立场(当然在合理范围内而不是恶意去搞员工),给公司一个交代,给其他员工一个警醒。
3、吸取教训,绝不在同一个地方重复跌倒
其实这件事情HR亏就亏在没能趁热打铁。我们要知道,自从2008年《劳动合同法》实施以来,企业要开掉员工,是一件很费劲的事情。也许有些公司体制制度很完善,而且HR及直线领导有很强的敏感性,能够第一时间捕获证据,确保完美实施。但是,我相信更多的公司是做不到这一点的,都是有待完善的。
那么,通过这件事情,我希望广大HR们一定要吸取教训,有一个很清晰的理念:劝退也好,员工自己离职也好,一旦员工松口了,除非有些关键岗位十分重要的交接事项,不然的话尽量舍小放大,快速送大神出门。
当然,我们该有的手续还是要完善,不能为了追求速度放弃质量,而是在可控的范围内,用最快的速度敲定,至少让员工来不及反悔。

三、总结
1、员工反悔是正常现象,也是考验HR内功的时候。这跟销售类似,一阵劝说,头脑发热容易做出非本心的决定,而一旦错过了时机,特别是找家人朋友商量,恰好又碰到那么几个唯恐天下不乱的狗头军师,那么你之前所做的努力极有可能化为泡影。
2、遇到员工反悔不可怕,一靠专业,二靠气势,三靠合理的沟通。站在员工的角度帮助员工分析利弊,让员工知难而退。语气要和善,立场要坚定,必要的时候可以动用高层资源支持,但需谨慎使用。
3、犯错不要紧,但是绝不要在同一个地方重复跌倒。亡羊补牢和未雨绸缪,能够确保我们不断地进步。
楼主遇到的这种情况,相信不少HR同行都遇到过,个人认为,处理的三步曲可以这样:
    三人成虎
    昨天人资劝,今天她反悔,人资再去劝,肯定无效。可以请求她的上级、人资领导、工会/员工代表/资深忠诚的老员工等,对她进行轮翻讲解,从法情理、待人处事、今后职业发展等各方面去劝,即好聚好散。
    这一招其实非常管用,一个人或一个部门去劝,效果可能不好,如果多去几波人,特别有部分领导,再强硬的态度也会软下去。这不但是国家、政府处理棘手问题屡试不爽的方法,其实也可以借鉴到员工关系管理中来。不过,关键的因素是人资如何请动这些“山神”们,平时与各部门和领导处好关系是不是显得很重要了。
    N+1处理
    现在公司已经确定“录用新人”,时间紧迫,不可能与这位员工周旋,就可以使用未提前通知解除劳动合同的方式,补偿N+1即可,当然,这需要领导同意。
    当然,同时要发出EMS给该员工,不能让她再出勤,即消除打卡上班的信息、不安排岗位、不分派任务、在公司内部进行通告等。如果因此让员工激动,在公司吵闹、打砸等情况,就可以请110过来协助处理。如果她去仲裁,只有奉赔了。
    辞退处理
    效率低、捅娄子等,有没有具体的事实和证据,批评教育的书面材料有吗?有员工写的改善承诺没有?公司对她进行了处理处罚了吗?如果达到了严重违反公司规定的程度,就可以立即进行辞退,无需任何补偿,但需要事实、证据确凿。另外,如果公司态度强硬,即使没有相应的证据,也可以进行辞退,仲裁或诉讼后,最差就是双倍工资了,但是,不经过半年以上的时间,她是很难拿到这个赔偿的。
    吸取经验
    从本案来看,我们应当吸取一个经验,就是:下手要快、热炒热卖。意思是说,昨天与员工达成的处理意见,一定要马上拿出“离职工资结算表”和“离职单”来让员工填好并盖上手印,千万不要等到第二天和过夜。如果让她转过头与家人、朋友商量一下,变数就比较大了,再处理起来就麻烦得多。其实在处理其他员工关系也是如此。

来源:云南人才网
热门推荐