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由员工外出面试引发的劳动纠纷,该如何处理?
作者:云南人才招聘网 时间:2016/6/26 阅读:256次
此事此案,具情寻法,做法可异;彼事彼案,此彼有别,做法自异;生拉硬扯,此彼求同,违背事实;边界转圈,哗众取宠,误人误己;人资工作,实务为大,解决当下,防患未然,实践唯一,既非故事,也非演义:
    不试怎知余地在哪
    领导信息已发/员工讨要说法,事已至此,覆水难收,断然无回转余地,未免夸大困难,逃避职责,如何去试?两条腿,都要走。
    员工这儿,态度明确,气势略盛:上班请假,却去面试,于理于情,换位思考,你当如何?法律未规定,公司有“上班期间不得做与工作无关的事”,请假事由难道是“去面试”?不认真反省自己,还理直气壮,确实不应该,细致来看,损失在哪?何来赔偿一说,未有明确结果之前,认真工作,不得乱来,如若还闹,立即追究责任。
    那位领导,由对等人资领导出面:接到电话,是否先了解情况,万一对方使“离间计”,不是正中下怀,既然领导,理当冷静,让员工离开,对员工来讲,是非常严重的事,仅凭一个来电,并未给公司带来实质伤害或损失,于情于理,不易讲得通,于法也难有据可查,公司规定也未有这样的条文,信息已经发出,不可收回,建议暂不出面,由人资协调。
    若双方服劝,人资由可以着手劝离员工的准备工作。
    若员工不听劝,仍然要闹,真要依规进行处理,兵来将挡,出现任何情况,不要畏缩;若那位领导态度强硬,只好向更上级领导反映,寻求协调处理的机会,可建议:事已至此,劝离员工,但合理补偿需满足。
    强留不合适劝员工离
    把主管领导火气暂时压住,实属不易,若改变“让员工离开”的想法,很难很难,除非上上级指令,退一步讲,此事后,员工仍可留下,该领导脸面何在,工作会努力吗?该员工一定会得意非常,更会目空一切,今后难以管理。留下员工,是很差的选择。
    为员工分析利弊,强留下,与领导关系难处,加薪晋升难有机会,平时看到也别扭,工作难有开心,领导还可以安排有难度的工作给自己,绩效/年终奖等都可以给自己穿小鞋,留下的日子是煎熬,不如早点离开。如果与公司协商离开,补偿也好说,离职证明也可及时开具。如果耍横找领导或公司闹,公司肯定不会怕事的,如果干出违法犯罪的事,对自己和家人都没有好处。当然,如果背景调查时,向人资部门了解情况,会协助美言的,如果不嫌弃,我们也可以帮着物色新公司新岗位。
    事态恶化不要怕事
    前面分析的都是几方理智、听劝的情况进行的,这当然是大多数事情的发展轨迹,毕竟事儿闹大,对谁都没有好处。但世事难料,特别是一些性子急/不听劝或者自以为有后台有背景的人,是难以听别人劝的,不管是员工或者那位领导,只要做出出格的事,对任何人产生了危害/伤害或损失,只要是与公司有关的,公司一定不会坐视不管,一定会动用一切可能的手段来维护利益,包括政府关系、法律手段、黑道等,能够办企业,老板也不是一般的人。
    对于人资部门,遇到这种事,既要给员工或那位领导讲明,这是公司规定或研究决定,自己只是执行,也是自己职责所在,请一定理解,如果要乱来或对本人做出不利行为,那就是对方的无理,自己绝对要动用一切可能的手段来维护,到时不要怪自己不认人,如果有不满或意见,可以按流程找相关部门或领导,甚至法律程序等。
    人资工作,是面对公司所有事所有人,什么可能的情况都会遇到,本着有理有节的协调,但绝不怕事,既维护公司利益,也要保证自身安全,还不要领导或公司看出自己是在躲避责任,不该说的不要讲,不该做的不要做,这里面存在不少技巧,难以一两句概括,总之,公众场合讲的做的一定是有利于公司利益和声誉,一定要积极配合领导的言行,私下则可以少说少做,或说原则性话做无伤大雅的事。
    本案教训要吸取
    本案中的员工与该领导都有做法欠妥之处,如果不吸取教训,今后还会遇到类似纠纷,还会让人资同行来捡狗屎、收拾残局。
    员工来看。人往高处走,请假去面试肯定难以避免,背景调查联系电话为何不写人资部或者写可信任领导的电话,当然,对方如果对本单位的不少领导都认识或有联系方式就不要采取偷着去面试了,甚至可以用开玩笑的方式,请求领导改善环境/提高待遇,否则给自己寻找其他单位吧,这点工资养不活自己了,类似的说法一定会找到许多。
    领导这里,一听到背调就来气,甚至发信息让员工离开,还是要懂点劳动合同法,不然可能会给公司带来损失或官司,同样反映出自己管理水平、心理素质不高,在上级领导那里也难得高分。
    公司层面。借此机会,可以从了解该员工为何去面试出发,到底是薪资/同事关系/领导管理/工作环境等无法满足,还是其他原因,从而找到公司需要完善的地方;另外,从该领导轻率的做法出发,找到领导们需要具体哪些素质才是合格的管理者。这样,从员工/管理者两方面寻找到一些需要培训的课题和内容,既是实例,更是公司实际,能够服众,还可以找到公司需要完善的地方,同样列为改善计划中去实施。

    安全事故是事故,员工纠纷也是事故之一,出了事故,都应当遵照四不放过的原则来处理,只有这样,才能既解决问题,又有预防措施,也才是真正的闭环方法。否则,永远都只是救火队员。【职场指路】由员工外出面试引发的劳动纠纷,该如何处理?主题描述

近期,我们单位有一个员工在职期间请假到其他公司去面试,结果这个员工的主管领导收到了面试公司的背景调查电话。一气之下,这个领导在部门工作群里发了让该员工离开的信息;这个员工找到人力资源部讨要说法并要求公司予以赔偿,其理由是劳动法并未规定员工在职期间不能出去面试。由于第一次遇到这种情况,不知道这事儿还有没有回转的余地。刚开始做HR的时候,可能更多的是听老板的话,老板说怎么做就怎么做,毕竟拿人家的钱就得给人家干事。可是做久了之后,不能光听老板的话了,而是在“听话”的基础上,要有更多的自己的判断,和分析。维护公司利益的同时,也应该适时的维护员工的利益。这样的HR才会走得更长久。

    这就是一个好的HR一定是站在一个中立的立场,左边,不能让公司利益受损,右边,也不能伤害员工。当利益发生冲突时,就站在事情的客观角度,去调和,去把控,去说服双发达成某种程度的一致。是一个好的HR应该努力的方向。

    就像这个例子说的一样。其实只是每个人站的角度不同,作为员工,请假去面试,从法律层面不犯法,从公司层面没有损害公司利益,而让那个领导不开心甚至要除他的目的,先撇去两个人是否有过节和个人私心不谈,他可能就觉得这个员工没有忠诚度。可是,他有没有试想一下,在这个事情背后,员工为什么要去面试,为什么守着安稳的工作不做偏要冒风险去寻找其他机会呢,公司本身的问题,还是你这个主管领导的问题是不是也很大呢?他这么大的反应,其实也侧面反映了这个领导平时的管理方式比较粗暴,若员工离职的原因和其相关,他去面试,也可以理解。

    首先,HR先要做的是和事老,让员工和主管领导的情绪先稳定下来,然后一个个分别谈。首先和员工谈,虽然他说要赔偿,其实只是对新工作没落实,本身工作又不保的一种安全和心理赔偿需要。但其实他自己也明白赔偿是没有任何依据的。HR只要告诉他这个要求是行不通的不合理的的同时,也站在他的角度去理解他,并真诚的对此事抱歉,也对他说一些利害关系,比如即使能帮你留下来,但在这样的一个领导后面做事你不快活,也不会有好的发展,还不如放心的去找更适合自己的,才是最明智的,给他一个台阶下,劝退他,相信他会理解的。

    然后,重要的是,对这个主管领导进行沟通,员工的错是自然的,但作为领导在遇到事情时不能冲动和意气用事,这对他部门的人员管理都很不利,甚至还会产生其他的纠纷,让他也引以为戒,讲究方式方法。最好是比他更高一级的领导去找他谈话效果会更好。级别低的可以侧面把情况或做成报告反馈给上级领导后与其沟通,毕竟现在是雇主品牌时代,你招聘做的再好,若内部管理混乱,雇主信誉度和美誉度很差,对公司的未来可是不利哦。
案例解读:
1、  员工请假出去面试
2、  面试公司打电话到公司进行背景调查
3、  领导一气之下让员工离开
4、  员工要求公司给予赔偿
目的:和谐解决此事
案例解析:
    又是好久不写打卡了,我已经被好多人背后戳小人了,美女帅哥们我求饶了,我乖乖出来写打卡了。(求别在微信QQ催促我了,我的懒癌都快被治愈了)
    今天这个话题看完我就乐了,其实事情没有这么复杂,以前也碰到过类似的,只不过不是出去面试,但是都是领导说让他走,他嚣张的要求公司赔偿。最终还是员工自己走人了,今天我从两个角度分析一下这个事情:
    员工篇:
    说实话,谁没有工作期间出去面试过?我也干过。
    只是既然出去面试,你好歹隐蔽一些啊!敢不敢这么明目张胆啊?居然还让人打背景调查电话到公司,而且还是自己的直接领导手机。(让我不得不怀疑其实你是想求辞退,顺便拿点赔偿金)
     其实骑驴找马是很多人都在做的一件事情,主要原因还是对现在这份工作不满意。也许是薪酬,也许是环境,也许是直接上级不好相处(说,是不是故意留领导电话,想气死他?然后报复他平时欺负你的仇。),也许是觉得自己可以胜任更好的职位,而现在的平台不能给予。
    虽然我也做过在职出去面试的事情,但是最终还是放弃了。个人感觉:
1、  偷偷摸摸出去面试好痛苦
    每次为出去面试请假的借口想破了头。身体不舒服?诅咒自己心里好不爽;家里有事?万一领导追问是什么事情怎么办?又要继续说谎。朋友结婚去送礼?是不是你前女友/男友结婚啊?
2、身在曹营心在汉,影响本人的职业素养
    其实在职出去面试,真的很影响自己的职业形象,不是非常好的公司或者机会,真心不建议去这样做。
    一方面惦记外面的机会,一方面又怕手上的工作丢掉,还怕被领导发现,工作也做不好,心态也不好。
3、骑驴找马是不自信的表现
    如果真的是在现有的工作岗位上待不下去了,觉得严重不符合自己的能力,想出去做一番大事,建议大大方方提出离职,一个月的交接时间,大大方方的出去面试,正大光明的请假出去面试。
    如果不敢辞职后再找工作,你就要考虑一下,其实你的能力不足以支撑你的野心?你自己是心虚的,悄悄出去面试,估计也只是碰个运气罢了,现在提出离职真的合适吗?
4、好聚好散
    既然面试被发现了,在原来的公司也无法做下去了,干脆好聚好散,大大方方离职算了,明知道留不下来了,何必临去前奋力折腾一把呢?折腾的结果就是下一份工作谁敢要你?明目张胆威胁公司的员工,而是还是因为员工自己的错误,谁敢收留?
    公司篇:
1、员工在职出去面试,公司的失误何在?
     一个好的公司在得知员工想离职或者在职面试的时候,一定会思考公司有哪些方面做的不好?
    是薪酬水平太低?还是企业文化失败?或者某个管理者管理水平有限?为什么公司留不住人才?带着这些问题来改善公司的环境,一步步将公司变得规范正规。
公司都存在各种各样的问题,问题不可怕,可怕的是问题存在却不思改进。
2、管理水平有限
    本案例中的直接领导在发现员工出去面试的时候,脾气火冒三丈,直接在工作群里发出让员工离职的信息,这个管理者该是多么不懂管理啊?明显的法律常识缺乏,管理水平欠缺,脾气控制不良。
    人资部可以考虑给公司的管理层普及基础的劳动法律知识了,还有筹备一下管理能力的培训吧。
3、问题该如何解决?
    看似问题很严重,领导都在工作群里说出让人离职的话了,员工也据此要挟公司给赔偿金才走。
    我只想问一句:离职手续办了吗?公司发了辞退通知吗?
    只是在QQ群里发了脾气让员工走而已,如果这就代表公司行为,代表公司辞退了该名员工,那么员工在职出去面试,是不是等同员工已经提出了离职申请呢?
如果员工强势要求公司给赔偿金,拿劳动合同法说事,我们也跟你法律对法律。
1)请拿出证据证明公司辞退了你
    不要告诉我说工作群里的聊天记录,我还在工作群里说我是女王大人呢,我是吗?
2)没有相关证据证明公司辞退你,何来赔偿金?
   劳动合同法赔偿金的前提是公司违法辞退了员工,公司现在没有任何违法行为。
    现在公司要做的事情就是:让员工继续回来上班,该怎么样就怎么样。
    至于回来之后嘛,工作改如何考核就如何考核,既然都敢跳槽了,证明能力很不错啊,公司刚好有一些难办的事情,让他去办理证明一下自己的能力吧。
    有的时候问题不难处理,关键在于通过一件事情要反思公司的问题,有则改之无则加勉。一、问题
1、员工在职期间请假到其他公司面试。
2、员工的主管收到面试公司背调,一气之下在工作群要求员工离开。
3、员工找到人力资源部要说法。

二、分析&建议
比起有些头疼问题而言,这是个小事,甚至于在我看来都不是个事儿。
1、员工外出面试为哪般?
员工跳槽现在已经是很正常的现象,据统计现在一份工作的平均年限为4.6年(上次在一篇文章中看到,口径有点记不清了),所以,不要觉得员工给你企业打一辈子工就是忠诚。
反之,我还听到有不少负责招聘的HR说面试候选人老呆在一家企业(如果这家企业不是优秀企业)的话,那是不是有可能这个员工能力上有问题呢。
所以,员工为了寻求发展,以满足更高层次的需求(马斯洛你们都懂的),跳槽也是很正常的。
员工要走,马云总结过根源就是2点:钱给少了,心委屈了。
那么,这位出去面试的员工,是不是有这种情况?具体问题又是哪个层面?公司问题?直线领导有意见?还是其他?
我觉得比起这个纠纷本身而言,HR更应该关注“员工为什么要出去面试寻找机会”这个焦点,而且我相信这个焦点或许就是这场纠纷的根源,若能解决好了,或许这个纠纷也就解了。
2、员工到底有无过错?
员工有过错吗?有,但不是根本问题。无非也就:第一,不忠诚,但是忠诚是相对的(你不能指望企业不给钱,员工还愚忠,都是要吃饭养家糊口的);第二,不坦诚,有意见不说,私底下小动作。但是,员工不说恰恰也可能是给双方互相留一个面子,不戳破而已,特别是碰到不听下属谏言的领导。
3、顺便说说那家背调的公司的问题
背调公司其实也是有问题的。对于面试人员,理应明确区分在职人员和已离职人员。已离职人员可在面试后直接背调;在职人员则最好在确定录用并且对方确定要离职以后背调。而且,我相信很多HR都知道,背调前是需要征求背调人的同意和授权的。
所以,这家下家公司的HR其实是不够专业的。
4、HR如何考虑为整体做贡献?
其实这件事情,本身再正常不过了,碰到一些有涵养的领导,反而会借此机会与员工进行开诚布公的沟通。一方面也许能挽留员工,另一方面也能解决一些管理上的问题。
那么,既然事实已经发展到这个地步了,我觉得HR能做的,就是承接第1点挖掘的原因,然后尝试解决问题。我们要站在整体层面上去考虑,有什么问题?要不要解决?能不能解决?挽留不挽留?(学过HR理论的都知道,毕竟人员的招聘、安置、培训都是有成本的,我们要珍惜)
(1)如果是公司层面的问题,那么未必HR一己之力能够解决,但至少可以做好离职面谈和记录,把问题和意见记下来,攒起来,找合适的时机向公司高层提出(贸然汇报是找死,至于怎么找时机,话题所限这里不展开)。
(2)如果是直线领导的问题,可以尝试组织一个三方会谈,把问题摊开;很多问题摊开了、信息对称了,也许就不是问题;当然,如果这个领导一贯强势或者员工看法过于片面,那么也可以分别做工作,实在不行,看看其他部门有没有用人需求,安排异动(综合考虑好前部门是否肯放,后部门是否敢接,员工素质是否达标……)。
(3)如果员工个人问题,通过公司有能力帮助的,那么可以尝试帮助其度过难关,这样员工就可以更加稳定。(譬如家里出事了,是否准假,是否关心,是否安排募捐等)。所谓信任,所谓忠诚度,就是这么慢慢建立起来的。
(4)如果最终了解下来实在是解决不了的,那么大家也抱着好聚好散的态度。这个世界有时候就是那么小,风水也是轮流转的。我亲耳听到过有个案例,大体如下:
有家公司,是做开发区规划设计的,手下有个干部能力不错。后来这位干部走的时候老板与他闹得很僵。
若干年后,这个老板去竞标一个项目,那块土地他非常中意,与他之前规划的一块土地紧邻,他想合起来搞一个大项目。就在这位老板势在必得的时候,突然杀出一个程咬金,最终以更高的价格抢下了那块地,而老板事后了解到对方公司的项目负责人就是他以前那位干部。
这次竞标失败对这位老板打击很大,不仅业务上受到了很大影响,而且老板本人也从此再无斗志,后来把公司出售并移居国外。
所以说,相聚就是缘分,我们要珍惜缘分。
来源:云南人才网
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